應付「無理解僱」心得 - 勞工處/勞資審裁處 填寫口供技巧，基於經驗的勝算觀察與戰略

有網友遇到「無理解僱」，想我幫手解答一下關於「申索過程」和「勝算方面」問題。我有機會瞭解過幾位網友的遭遇，想把經驗在這裡同大家分享。

應付「無理解僱」心得 - 勞工處/勞資審裁處 填寫口供技巧，基於經驗的勝算觀察與戰略

作者： holidaydriver | 發佈日期：2021-10-29 | 更新日期：2026-01-31

有網友遇到無理解僱，想我幫手解答一下關於「申索過程」和「勝算方面」問題。

這篇文章上網差不多四年間，我收到超過50位網友的求助，了解過他們的遭遇，想把經驗同大家分享一下。

此文章非常之長，閱讀全文所需時間約為30–90分鐘，建議分階段看。如有意見歡迎留言分享。

圖片來源: Pexels.com

🚨重要免責聲明：

本人 holidaydriver 並非律師，也沒有任何法律專業資格或背景。本文純粹基於我個人親身經歷兩次無理解僱糾紛、到勞工處求助、填寫表格、出席勞資審裁處的審訊過程，以及從多位網友分享的真實案例和上庭心得，總結出一些實戰心得和小技巧。這些純粹是基於我們親身遇到的情況，僅供參考和分享經驗，不是法律意見或必勝攻略，每個人案情不同，效果因人而異。

根據香港法例，只容許註冊律師提供法律服務、代寫供詞或法律諮詢服務。恕我不能代寫供詞、提供個案特定法律諮詢、或以任何形式代表任何人處理勞資糾紛或訴訟事宜。

本人聲明絕不從事助訟、包攬訴訟，或任何涉及利益瓜分、資助訴訟的行為。所有分享意見純粹出於同理心，目的是讓同路人參考，給他們勇氣、方向感和希望，減少走彎路。

每個人遭遇的解僱理由和情況不同，香港勞工法例複雜又可能隨時更新，請務必諮詢勞工處、勞工處官方網站（https://www.labour.gov.hk/）、法律援助署、或合資格律師，以獲得最準確及最適合你的專業指導。

我已盡力引用勞工處官方網站、就業條例等公開資料，但若有任何誤差或過時，以官方最新版本為準。本人及網站不承擔任何因參考本文而導致的損失或後果。

為確保回覆準確及負責任，本人只用電郵聯絡，不用電話或 WhatsApp，因為需要時間思考、fact check 過才能回覆。

申索方面問題

若遇到勞資糾紛，先查找工作地點附近有沒有「勞工處勞資關係科」分區辦事處，可點擊此連結前往勞工處地址，也可以致電勞工處24小時熱線+852 2717 1771 查詢。

勞工處的案件處理是分區的，是 "按你的工作地點(公司)或最後工作地點" 所屬地區來劃分。

即是位於東九龍的勞工處，不會接受位於西九龍的公司案件。

若只是找勞工處查詢問題，任何一間辦事處都可以。

你需前往 "工作地點或最後工作地點" 所屬地區的辦事處落案，他們才會接受你的申請，落案並跟進。

若你不清楚工作地點如何劃分，可點擊此連結前往勞工處分區辦事處的服務涵蓋地區。

➤ 勞工處落案步驟

申請落案，需帶備以下與申索有關的文件，辦事處職員將會核對你的資料。

1. 身分證
2. 僱傭合約
3. 工資記錄 (糧單/ 解僱時的結算單)
4. 終止合約通知書 (解僱信/ Termination Letter/ Warning Letter)

到達辦事處後，你可利用門口的自助取籌機，取得籌號，排隊等待職員接見。辦事處通常不會有很多人辦案，排隊不會等很久。

當職員叫到你籌號，可走到指定服務窗口坐低，與當值職員會面。

職員會詢問你有甚麼事，你可以把事情經過告訴職員，亦可趁機會把心中疑惑向職員查詢。例如許多時我們不肯定雇主做法是否符合勞工法例、補償項目和金額是否正確、補償金額的計算方法、可向雇主提出甚麼申索等等，職員都會樂於解答。

職員聽取你對事件的描述後，就會拿出勞工法例小冊子，向你解說勞工權益、申索條件和申索時限等資訊，並會針對事件給你意見，然後指導你可以怎樣做。

例如網友因「行為不當」被即時解僱，找勞工處職員查詢，獲得回覆如下：

根據法例要構成即時解僱：

1. 公司需證明該行為的嚴重性；
2. 該行為是否與正當及忠誠履行職責原則不相符；
3. 該行為對公司的影響 (例如有否經濟/ 其他實際損失)

若你決定讓勞工處跟進事件，你就需要填寫「申索表格 LD15a」去申請落案，職員會提供申索表格給你，並會教你怎樣填寫。

取得申索表格後，你可以即場填寫，或帶回家慢慢填。

若打算即場填寫，最好預先知道要填寫甚麼資料，例如公司地址和電話，雇主姓名、地址和電話，這些資料通常沒帶在身上。

你可以用Google 尋找 "LD15a"，獲得表格的樣子看看。
或者點擊此連結前往政府表格目錄，輸入「勞資關係科申索表」查找。
或點擊此連結直接前往申索表 LD 15(a)，此表格可輸入資料。

填好表格後交給職員，取回登記檔案號碼，完成登記落案。
手續基本無難度，所需的精神時間不多，很易就辦好了，最花時間是填寫 "申索的背景資料" 。

➤ 勞資審裁處落案步驟

若要去「勞資審裁處」入稟申索，需要獲得「勞工處勞資關係科」轉介，跟勞工處職員指示去填寫表格，並需網上預約，排期會見調查主任。

注意勞資審裁處只接受的申索金額超過$15,000 的案件。

有關勞資審裁處詳情，可到以下勞資審裁處官網： ➔ https://www.judiciary.hk/zh/court_services_facilities/labour.html

勞資審裁處網上預約網址 ➔ https://e-services.judiciary.hk/appt_book/LBAppBookS1.jsp?lang=TC

或可以致電 勞資審裁處 24小時電話預約服務 ➔ +852 2625 0056

依照預約排期日和時間，帶備以下物品，前往勞資審裁處會見調查主任，完成登記落案，會面及登記流程需時最少半天。

基本物品包括：

1. 身份證
2. 勞工處案件轉介文件及編號
3. 被告一方(老闆)的姓名，公司註冊辦事處地址
4. 僱傭合約
5. 工資記錄 (糧單/ 解僱時的結算單)
6. 終止合約通知書 (解僱信/ Termination Letter/ Warning Letter)
7. 預先寫好的口供(若有)

其他相關的文件或光碟，包括：

1. 支持口供內容的所有證據(若有)
2. 照片 (例如事發地點或辦公室座位的狀況，相關的物件、有沒有CCTV拍攝到事發情況等)
3. 若有Whatsapp 對話截圖，要有對話日期時間，人物名稱及身份，群組成員名單等
4. 若有影片或錄音做證據，要預先燒入光碟
5. 推薦信 (包括現在及過去)
6. Appraisal (工作或業績評核，升職加薪的記錄)
7. 公司人事架構圖
8. MPF 雇主供款金額 (可用來檢查是否有不當扣減，或計算對沖遣散費/長期服務金後雇主的欠款，但此金額隨市況浮動)

準備這步驟需要精神時間較多，因為涉及訴訟，調查主任會向你查問並了解案情，會用電腦計算法定申索金額 (不會用你說的金額)，查閱並挑選你提交的文件和證據，並會幫你填寫口供(落口供)。

證據可接納性：別自己嚇自己，先全部交出去讓官決定

有網友曾經告訴我，指出「Whatsapp 對話截圖、影片或錄音」都不能作為有效呈堂證據，當中的影片或錄音更有可能被質疑為非法盜錄，甚至被雇主申請禁制。若未得當事人同意而進行秘密的盜錄，還可能涉及「不誠實取用電腦」。

但是否這樣就代表我們被綁手綁腳，甚麼都不能做呢? 我個人認為不是的。

首先，勞資審裁處是處理民事程序，證據規則比刑事法庭寬鬆。根據香港法院過去判決形成的法律原則和政府立場，未經同意的秘密錄音或WhatsApp截圖並非絕對不可接納。審裁官有很大的酌情權，主要看證據是否相關、真實、能證明事實，以及是否公平。如果錄音是用來自保、證明僱主的不當行為，而且沒有嚴重侵犯隱私或明顯犯罪意圖，大多數情況下都會被考慮或接納。WhatsApp截圖等數碼證據更是常見，只要我們能證明來源真實（例如必要時把手機呈堂、解釋截圖的過程等），通常沒問題。

當然，這不是保證100%接納，如果取得方式嚴重違法（如非法監聽或嚴重隱私侵犯），審裁官可能行使酌情權把證據排除不作參考，或減低證據的參考價值；證據內容若有表現出情緒化，或不準確，也會影響說服力。僱主也可能申請把證據排除，但最終由審裁官決定。

調查主任的工作，正是收集雙方事實、訪談、整理成「事實摘要」（Summary of Facts）給審裁官參考，讓審裁官看到事情全貌，看到事情到底怎樣發生，再去判斷誰是誰非。勞資審裁處程序是調查式，審裁官有責任主動調查相關事實，不會像刑事法庭那麼嚴格地把證據排除。

所以我的看法是：如果證據有用，寧可全部提交給調查主任，讓他們看到可能反映事實的資訊，再由他們分辨和寫入事實摘要。即使最後不能全部被接納，至少給審裁官有機會掌握到真相；留起有用證據不敢放出去，反而是自綁手腳，輸在起跑線。

調查主任和審裁官都有權查看相關文件或資訊（包括某些機密，但需要合理相關），所以建議大家把所有可能起關鍵作用的材料（如截圖、照片、錄音、電郵、文件等）整理好交給調查主任，等他們去做最終決定。

⚠重要提醒：我不是律師，以上個人意見不是法律意見。證據提交有風險（例如涉及隱私問題，或存在反效果），請先自行檢查證據的真實性、不可亂篡改，並可考慮諮詢勞工處、法律援助署或律師，找他們評估你的具體情況。勞工法規以官方為準。

👤勞資審裁處 調查主任

小提醒：勞工處調查主任的性別組成（基於我當時的觀察）

當年我查政府電話簿網頁資料，發現那些會親自見申索人、協助填表格、錄口供和初步準備的調查主任（不是幕後的整個團隊）時，意外發現調查主任是女多男少，女性佔大多數。

這點挺意外的，因為本來預期男性調查主任可能更嚴肅串爆，但女性調查主任人數多，實際遇到女性調查主任的機率高。加上政府工穩定、流失率低，這種比例應該長期維持。

重點是：別以為女性調查主任就一定溫柔、好說話，從網友的案例看到，女調查主任裡面也有態度差、難搞的，遇到嚴肅串爆的風險一樣大。所以準備工作不能鬆懈，口供和證據才是王道。

調查主任各自有獨立辦公室，房內文件檔案極多，顯得每位主任在處理的個案不少。預約會見主任時，請盡可能不要遲到，以免影響調查主任對你的印象。

調查主任隸屬於法院，不隸屬於勞工處，態度嚴肅不拘言笑是基本，類似學校的訓導主任，有時甚至會串爆狂潑冷水，有時會對事情持否定態度，讓人有勸退感覺。

他們的職位具有法定的調查權力 (但據說他們已很久沒有外出到公司搜證)，所以面對調查主任時，切勿亂說話或用輕挑態度面對，更不可企圖得罪或對抗他們。

調查主任會幫我們寫口供(落口供)，並會把我們的案情/爭抝點，和口供的重點/論點，歸納成報告供給審裁官查閱。 (調查主任做的報告，官網稱為「事實摘要」，該是用來反映事實) 

所以調查主任會否落力幫我們，睇我們提供的文件和證據，然後做好這份事實摘要，就是影響申索成敗的第一步。

調查主任一旦接收案件後，就會一直跟進案件到完結，中途不會換人。(2026-01-11更新，有網友回報調查主任換了人，新主任作風態度跟舊主任明顯不同。)

另外，若有發現跟調查主任有意見分歧，想更換調查主任，通常不會被接納。據調查主任說，當他們接收案件後，我們就不能申請更換調查主任。

曾有網友回報給我，說遇到有強烈意見分歧的調查主任，我得悉後認為該調查主任對網友已持有強烈偏見，不可能持平並落力做好調查工作，不可能替網友反映有利事實畀審裁官。我認為網友繼續跟這位調查主任合作已沒有希望，所以我幫手看看有沒有方法，可以更換調查主任。

左找右找後發現勞工處長可能幫到手，於是建議網友去找勞工處長。最終勞工處長沒有回覆，但事情隨即起了變化。這個找勞工處長的方法不是官方教學，也不是官方認可，可能只是巧合而已，僅供參考。

即使遇到逆境/意見分歧，我們都要盡可能配合調查主任，留意並記下調查主任說過的話，不要覺得難聽刺耳、或不合理，就不加理會。

調查主任說的話通常是有道理，而且某程度是反映審裁官對事情的睇法，若調查主任表示有問題 (通常是缺乏致勝的關鍵理據)，要趁機請教一下，盡可能想辨法解決問題，切忌把問題置之不理。

👤勞資審裁處 審裁官

據司法機構網頁，勞資審裁處的裁判官叫做「審裁官」。審裁官一樣有男有女，他們通常從法庭高台的側門出入法庭，他們不會單獨會見我們。

我當年查政府電話簿網頁資料(政府電話簿)，當年審裁官以女性居多，當中最高職位的人是主任審裁官 沈其亮先生，他該是勞資審裁處的領導人或處長，但我在政府網頁找不到有處長這個職位。

曾有網友的案件由沈其亮主審，網友見過他的處事作風。當時他主持的法庭屬於一個不公開聆訊的隱藏法庭，即是外人不可入內聽審那種。可惜網友在開庭後失去聯絡，已無法得知審訊過程及結果。

申索有限期，在時間緊迫時，可致電審裁處職員拎快期

注意入稟勞資審裁處申索有法定限期，期限是終止僱傭後6個月內（可延至9個月，相關限期可向勞工處職員查詢），限期以真正開庭日起計，入稟和預約日期不算。

入稟不應拖延太久，需盡早預約入稟，超出限期才入稟，就要書面向勞工處長或審裁官申請豁免，並提供合理解釋。曾有網友不想煩申索，事情放下了半年，但忽然覺得要追討，入稟後才發現開庭日剛好超過了法定限期。

較難預計是預約勞資審裁處見到調查主任的日期，因為要見到調查主任才算完成入稟。而預約通常是自己上網登記，用審裁處電腦自動排期的，閒閒地要排一兩個月。若申索得太遲，時間緊迫，隨時會有過期可能。

據調查主任的私人指點，若遇到時間緊迫會過期的情況(如接近9個月限期），可以致電審裁處職員解釋情況，請求「酌情快期」。

這裡指的「酌情快期」，實際是申索人向職員請求盡量安排較早的預約日期，職員有酌情權調整排期，但不保證可以快多少。而且這心得不是官方公開的正式途徑，勞資審裁處的排期政策並沒有申請「快期」機制。

我未親身試過找審裁處職員拎快期，曾有網友表示試過打電話給職員拎到快期。如有特殊情況或需要，可嘗試致電勞資審裁處電話 +852 2625 0020，找職員查詢。

通常第一次上庭，由入稟起計兩個月後左右，若要再排第二次上庭，時間不一，可能會延長。

實際安排視乎勞資審裁處手上的案件多寡，法庭和審裁官的安排，時間上不是每個人都一樣。

勞資審裁處有隱藏法庭，審訊不會對外公開，若案情特別可能被派到這法庭處理，排期可能更長。

遇上舊雇主有針對你的情況

若遇上舊雇主有針對你的情況，例如雇主或HR 在Reference Check時，說出一些對你不利的事，例如單方面指控你做錯事，例如指你表現差、誠信缺失、行為不當等，企圖妨礙或破壞你尋找新工作，這樣你只有盡快上庭取回清白才能解決。

舊僱主幾衰都好，針對僱員的情況十分旱見，我暫時只見過兩位網友遇到舊僱主玩針對，所以一般打工仔不必太過擔心。舊僱主是利用新僱主做Reference Check時，向新僱主說網友壞話，從而破壞網友揾工。

例如有網友曾經跟舊僱主鬧到翻天覆地，激發舊雇主玩針對。網友表示在未有被解僱前，就找勞工處介入跟雇主之間的糾紛，或向勞工處投訴雇主等，這些情況最容易激嬲雇主。

曾遇到有被解僱的專業人仕告知 (例如金融、會計)，他們的行業招聘時，雇主通常會做足Reference Check，甚至會有聘請第三方人仕去做 Reference Check。而這類行業的雇主，特別重視舊雇主的評價，即使有少許負評，都不會錄用。

這類行業的雇主同時又喜歡用Reference Check 來威脅被解僱的員工。假如你在類似的專業領域工作，要倚靠Reference Check 揾工的話，因意見不合想跟僱主理論或爭執之前，必須考慮爭執後可能帶來難以控制的後果。

曾有網友問我怎樣才算爭執，例如：

• 指跟上司或高層有爭吵、或激烈理論，令上司或高層感到不受尊重。
• 找勞工處介入，企圖挑釁公司，令上司或高層感到這個下屬已不受控制。
• 到勞資審裁處入稟申索，是向公司宣戰，已超越爭執層面。

🔍舉個真實的例子

有網友見了幾份新工，新僱主做 Reference Check 時，舊僱主每次都給出負面回饋，導致網友難以獲聘。

網友即使獲某位新僱主聘請了，以為雨過天清，不料上班後幾天，新僱主補做 Reference Check 後，就決定解僱網友，理由是「未能通過Reference Check」。

我們根本不知舊僱主到底說了甚麼（可能是工作表現、誤會、新仇舊恨、被炒，或其他未知的內容），連無理解僱的錯處都未搞得清楚，怎可能判斷是什麼原因。

新僱主既然完成面試並給了offer，應該已評估過基本情況，Reference Check後才炒，多數是舊僱主回饋的內容有問題，令新僱主對網友產生疑惑或反感。但實質證據難求，向新舊雇主追究都超難。

可想當舊僱主給出負面意見時，對求職者的破壞力是真實存在的。

一日未上庭，舊僱主就可以用「安插或虛構的罪名」來干涉網友揾新工，連網友找勞資審裁處求救，勞資審裁處都說「沒辦法可制止舊僱主的行為」。

若事態嚴重，你可以聯絡 勞資審裁處的調查主任，把情況告知主任，請主任幫忙把上庭日期提前，讓你的糾紛可盡快獲得審理。

勞工處和勞資審裁處通常委派一位「調查主任」負責你的案件，你必需拿到調查主任的聯絡電話，有問題就直接打電話找調查主任查詢或求救。但遇到有複雜的情況時，調查主任有時不會接受口頭通知，可能會要求申索人用書面去通知他們。

勞工處主任 vs 勞資審裁處調查主任

我遇過的勞工處的主任都是女性，她們沒有架子，為人親善可人，有問必答。當電話找不到她們時，可留言到電話錄音，她們會很快回覆。

我遇過的勞資審裁處調查主任是男性，為人有架子、態度嚴肅不拘言笑，似位老油條。

曾有網友回報遇到態度很差、說話很串的女性調查主任，也有和譪可親的男性調查主任，能否獲派跟你夾得來的調查主任，很講你的彩數。

勝算方面問題

勝算評估方面，我會先了解網友遭遇的事情始末，然後按已知的案例、法律常識、去判斷網友有沒有做錯事，有沒有抵觸勞工法例「即時解僱」的四個即炒條件，去預測審裁官對案情的睇法。

即時解僱的四個條件：

1. 故意地不服從合法及合理的指令
2. 行為不當
3. 犯下詐騙或不誠實行為
4. 習慣性地疏忽職守

勞工處僱傭條例簡明指南目錄 ➡ https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm

勞工法例第 57 章《僱傭條例》的主要條文第九章：終止僱傭合約 ➡ https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/09.pdf

由於勞工處沒有為上述每個條件列出詳盡的具體行為例子，所以這四個條件比較抽象，常被雇主利用來粉飾無理的解僱行為，包裝成有理解僱。

要分辨我們有沒有實際觸犯這四個條件，勞工處的官方說法是 ➡ 視乎每個個案的實際情況再行判斷，例如嚴重程度、是否有證據、是否經警告等。

但在我遇到的求助個案中，雇主通常只會向員工交待其錯誤行為是甚麼、卻不會提供任何實質證據。

例如雇主說員工犯了員工守則，但沒交待犯了守則中那一條。有時員工未見過該份守則，在解僱時又不會拿出守則，讓員工看到並知悉錯處。

例如雇主通常會吹噓員工的錯誤行為很嚴重，例如行為不當，但又說不出嚴重程度有多大，公司損失有多大等數據。

例如雇主強調已經作出了多次警告，但實際上卻沒有做過的證據，例如日期或會議紀錄。或者強調已出多次警告信，但許多時警告信出完不久，都未有足夠時間去觀察員工有無改善，就決定炒人不賠錢。

勞工處曾口頭指出即時解僱的基礎原理，是只有在僱員犯了非常嚴重的過失，或經多次警告仍不改善的情況下，才適用。

網上有許多文章去講解每個條件，大家可針對個別情況再深入研究，為了方便大家快速初步了解，我也來一個簡介。請注意，這些條件需視乎個案具體情況判斷，可能涉及勞工處或法庭裁決。

1. 故意地不服從合法及合理的指令

僱員明知故犯地拒絕執行僱主發出的合法和合理的指令。這必須是故意行為，且指令不能過於苛刻或超出僱傭範圍。

例如：拒絕執行工作任務、不願意轉移到合理崗位、拒絕加班、不遵守公司政策或上司命令。

2. 行為不當

僱員的行為嚴重違反道德或職業操守，損害僱主利益或工作環境。這通常涉及粗暴、侮辱性或不專業的行為。

例如：言語或肢體暴力、性騷擾、歧視、酗酒、吸毒、破壞公司財產、散播謠言、犯罪等。

3. 犯下詐騙或不誠實行為

僱員涉及欺詐、盜竊或不誠實行為，直接損害僱主的財務或信任。

例如：盜竊公司財產、偽造報價單或文件、虛報開支或病假、收受賄賂、洩露商業機密、操縱財務記錄。

4. 習慣性地疏忽職守

僱員反复忽略工作責任，導致工作效率低下或損失，展現出慣性。

例如：經常遲到、早退、無故缺勤、反复犯錯，沒完成任務或違反操作程序。

當知道了基礎原理，審裁官的想法就不難猜測，他們的思考是基於法理和道理，再加入邏輯思維，可是影响判決還有一些我們沒法預知的事情，包括：

• 勞工法例中沒有明確交待的「灰色地帶」~ 現實中有很多事情，法例都無交待，一旦踩中這些灰色地帶，我們基於法例上的猜測或判斷將變得困難。
• 勞工法例的「釋法權」在審裁官手上 ~ 我們事前搞不懂審裁官對法例的演繹方法，總有意料不到，任人魚肉的感覺。
• 僱主會否考慮與申索人作「庭外和解」 ~ 若僱主在口供紙表示不願意和解，審裁官的做法將會受到限制。審裁官通常會在第一庭就叫申索人放棄申索，不會質疑僱主堅決不和解背後的動機。

要有決心去挑戰比你強大的對手

補充：跟幾位網友討論後，發現他們都未能掌握審裁官是怎樣思考，或者連我這個普通人會怎樣思考他們的口供，也猜測不到。所以我想改口說「審裁官的想法其實幾難猜測」。

網友的情況是：

1. 常逗留在自我中心去思考，無嘗試代入審裁官的思考方式；
2. 直覺以為審裁官的想法同自己一樣，或跟勞工法例一樣；
3. 不知道審裁官會怎樣思考的人佔大多數。

由於網友沒有把審裁官的思考方式計算在內，很易把「存在疑點、對自己不利、有誤導性、不確定、猜測、或不該說」的事情說了出來，給審裁官知道，以為審裁官會像老朋友般心照，會知道網友的心意，或句子當中的原意。

網友未有考慮到審裁官會怎樣理解網友所說的話，或交待的事情，網友未知怎樣寫才會令到審裁官「走向我們想佢走的方向」，從而作出對我們有利的判斷，網友看來是不知道怎樣。

通常網友說的事情未經過深思熟慮，未經過週詳計劃，往往未能引導審裁官去準確意會到他們的意思，反而會令審裁官誤解了一些對他們不利的事。

舉個例子：

網友為了證明給審裁官知道，她在雇主眼中是個心腹好門徒，是個好員工，不是雇主口中的即炒壞蛋。

她指雇主曾口頭向她說：「你將會是我的事業繼承人，我將會把所有絕學和技術傳授給你。」

首先這句話只是她片面之詞，我沒有見到證據支持，若我是審裁官，只能把這句話看成不確定，沒能起到網友心想的好門徒作用。

但這句話背後有個矛盾位，令人質疑這說法，就是網友在雇主講這句話之後不久，就表示因工作不理想而辭職。雇主曾作挽留，但她仍然要走，事後就被雇主即時解僱。

我作為虛擬審裁官，要判句公道話，我認為上述這番說話只能反映網友是個叛徒，絕非網友口中的好門徒，因為她明知自己這麼吃香和重要，卻要辭職離棄師傅。

我認為網友的這句話，不單幫不到自己，反而有反效果，所以我建議她刪除，以免令審裁官對網友產生錯誤的不利看法。

雖然網友說的這些事情或說話是曾經發生的事實，但忽略了審裁官會怎樣去接收和思考他們的說話，正所謂言者無心，聽者有意，這是很難避免的溝通問題。

因為審裁官不是我們的朋友，不是來聽我們訴心聲，而是每聽完一句說話之後，就要去做判斷判決，所以審裁官對我們的每句說話，都會十分謹慎的態度和多角度去看待事情，不會單純看表面就會相信內涵，就像警察如何看證據和案件重演，再推斷殺人動機一樣。

網友必須要以審裁官的想法行先，該說的必須要說清楚，不要「含糊」。不該說的千萬不要說，以免講多錯多，令審裁官誤會。

「含糊」的意思，是審裁官看到我們一句口供後，不能確定那句話是否可以接納。

舉例甚麼叫含糊：

有網友因行為不當被公司解僱，她給我的口供描述了事發時的情況，但她沒有提及事發地點和時間。

我作為虛擬審裁官，從她的口供中知道不當行為的確有發生，我肯定她是有錯。

但她沒有提及事發地點和時間，我可以基於公司提出的理由，認定事發地點和時間都在辦公，我可以判她申索無效。

但實情並非如此。

因為我看網友每句口供的時候，都希望他們有論點去證明自己是對的。當我看到他們對事情的描述時，只看到錯處卻看不出論點，就肯定有東西被他們含糊簡化掉，他們不知道救自己的重點在那裡。

於是我要求她在口供中補充事發地點和時間，才驚覺事發時竟不在業務地點和辦公時間，她其實已經下班。這樣公司怎可以說她是違犯了公司行為政策，代表公司就在找藉口老屈她了。

🔍又舉個真實的例子

有位網友因經常遲到被公司即時解僱，她不滿公司沒有發警告信。

我在她的口供中發現她引述了一名同事的說話來支持自己，該同事說：「假如公司對你遲到有不滿，公司會發警告信給你的」。
我理解她引述這番話的原意，是想告訴審裁官，有同事做證，確定公司在炒人之前係會出警告信既。
但我跟她說，你咁樣講法，只會令審裁官覺得 --> 你根本沒想過要改善遲到問題，而是企圖去等公司出警告信。

網友身邊通常有「讀法律」的朋友或親戚，在找我之前都找過這些朋友查詢，獲得的專業意見往往是對事情的主觀判斷，是從法律觀點的基本看法，有時會好到位，有時會好天真。他們不會對事情作出深入探討、分析和判決，也沒有給出準確又有見地的實質辯護、抗辯或應對方法。

讀過法律的人，給出的意見雖然是代表著權威和專業，但他們的意見講明只能參考，不能拍心口壓過一切。許多情況下，他們的意見可以隨時因為某些條件而變得不能作準。
所以即使拿到「專業意見」，大家都不敢拿出來作為呈堂證供，怕意見沒有人能支持。

而且這些朋友或親戚不是看完你整篇口供，知道所有事情細節之後，才去作出意見，而是只能花幾分鐘，聽你簡單描述事情後，在一知半解的狀態下，就給專業意見了。

他們的意見，讓我們很快知道一些概括的方向，但怎樣能達到這個方向，或怎樣令到審裁官也走這個方向，就沒有具體答案了。

大家始終都要靠自己的「不專業」意見和三寸不爛之舌，去打贏這場仗。

我不懂法律，也沒有「讀法律」的朋友，只能憑信念和一雙懂寫字的手去打仗。
但我親身實證過，要戰勝僱主其實不用識法律，只要有道理和證據，並能把故事說得頭頭是道，就能智取勝利。

建議：

有些網友喜歡在口供中寫「根據勞工法例第幾條....」，其實不適宜在審裁官面前搬弄勞工法例，這樣做等於班門弄斧。

因為審裁官比任何人都熟悉勞工法例，釋法權又在審裁官手上，你認為是對的，審裁官可以認為是錯的，是否能夠套用某個勞工法例第幾條，完全是審裁官決定，不是我們能話事。

勝算高低取決於這三個因素（我的觀察）

以下勝算分析純粹基於我個人心得及接觸到的網友案例，不是基於精準的科學計算，也沒法律保證的，很大程度是基於經驗的估計。每件案結果因個別情況而異，亦視乎案中雇主及雇員的表達能力及描述方面是否到位，能否讓審裁官看到並清楚所提交的理據，去作出公平判斷。但從我自己和超過50位網友的真實案例來看，勝算基本上都繞不開以下三個關鍵因素。

勝算三因素總覽（基於個人及網友經驗觀察，非保證）

因素	主要內容描述	對勝算的影響（大致方向）	常見例子 / 注意事項
1. 僱主炒人理由	是否符合《僱傭條例》第9條即時解僱4大條件（不服從、行為不當、欺詐、慣常疏忽）	若理由薄弱、無證據或無警告，勝算增加	遲到但無先前警告；僱主虛構事實 → 易被推翻，但需要你提供反證
2. 僱員推翻理據	你能否具體證明自己無錯、僱主指控不成立（如無違守則、事件非工作時間）	證據強 + 口供清晰，勝算大幅提升	非辦公時間的私人行為被指控；同事證詞支持你 → 勝算高，但含糊描述會讓審裁官作出不利假設
3. 僱主錯誤	僱主程序不公、違法行為（如瞞稅、無合約、無調查）	若能揭露僱主錯處，迫使和解或勝算增加	損害他人利益、不遵守合約、沒做強積金、瞞税、法例不容許的行為；需要提供實質證據，避免過度攻擊否則有反效果

表格說明：以上純屬基於超過50位網友案例及個人經歷的觀察，每宗案因證據、審裁官判斷而異。請以官方程序及專業意見為準。

第一個因素 - 僱主炒人的「理由」

僱主炒人的理由看似合理，但是否足以構成解僱，則往往是爭抝點。
若僱主的理據越合理和充份，例如符合到勞工法例中那四個必炒條件，我們的勝算就會減少。

四個必炒條件是：
1. 故意不服從僱主合法合理的命令；
2. 行為不當；
3. 欺詐、不忠實；或
4. 慣常疏忽職責。

上司斥責下屬

據我經驗，勞工處在開始跟進案件時，都會「無條件地」認同僱主的所作所為是合法和合理，他們不會對僱主的決定有任何懷疑，這是我感受到他們有堅定的「預定立場」。

所以僱主的「炒人理由」從一開始就被人假定為合理，只有被炒僱員才會覺得不合理。
因此，怎樣令到勞工處察覺到僱主不合理，就是我們的責任和工作。

呢度就要大家全心全意地，好似追女仔咁，攪盡腦汁去找出「僱主炒人理由」到底有那裡不合理、那裡有問題和破綻、那裡有矛盾，然後用盡你的表達能力，把僱主的錯誤，或與事實不符的地方，清清楚楚告訴勞工處。

第二個因素 - 僱員推翻指控的「理由」

僱員為了推翻指控，通常都有理由，但理由聽落好單純，甚至可能令人覺得係錯的。

在僱員眼中，理由就已經是天經地義，正確和合理就是這麼多，例如工作做事100分，行為又正當，沒有僱主所指的行差踏錯。

但看在審裁官眼裡，就會睇你有沒有理據支持，所謂理據是否充份，最重要是看這些理據能否推翻僱主提出的指控。

但這些理據是怎樣去推翻指控，仍要看你怎樣把理據弄成有用的論點，仍要看你怎樣把僱主提出的指控推翻，審裁官不會自動替你推翻指控。

較常見的例子，是申索人經常忘記了說一句話，就是：

• 我從來沒有收過僱主的警告，包括口頭或文字警告。
• 僱主從來沒有告訴我那裡有問題要改善。
• 僱主說上司曾多次開會警告我，但上司根本沒有跟我開過一次會。
• 反對僱主的說法，僱主所指的事根本不存在，與事實不符，本人澄清事實如下....
• 僱主說我違犯了公司守則，但我從未見過公司守則，僱主炒我時也沒拿出來給我看。
• 僱主說我擅離職守，但僱主從沒有給我固定座位，也沒打電話來問我去了那裡。
• 僱主說我報價出錯是嚴重過失，但招聘時沒註明我職位要做報價，也沒註明我要有報價經驗，公司也沒有做報價的流程規範或指引，也沒有防呆偵錯的流程或關卡。
• 僱主說我不聽從吩咐去幫同事測量體溫，但僱主從沒有給我相關的衛生知識培訓，沒有測溫的技能培訓，也沒有提供防護裝備給我使用。

僱員要拿出證明，證明自己工作怎樣符合僱主要求、怎樣做到100分、行為又怎樣為之正當，有沒有規範可支持甚麼叫正當等，畫公仔要畫出腸，審裁官眼裡才能確實看到你是否做對了。

大家要習慣像講故事給一個好奇的小朋友聽一樣，因為審裁官完全不熟悉大家的行業和工作，審裁官亦不可以私下憑幻想或猜測，去估你做甚麼事，一切必需要你講畀審裁官知。

例如，假設僱主投訴你經常不在崗位，指控你不知躲在那裡偷懶，你卻以為審裁官知道你做外勤，行出行入好平常，你決定不作出特別解釋，以為審裁官不會把僱主投訴當成合理解僱。

這種情況就是僱員天真地覺得自己的行為屬於理所當然，沒有積極去回應解釋，沒有提供具體理由給審裁官，這樣審裁官很難找到理由去幫你推翻僱主的投訴。

有時僱主的指控未必可以量化，例如「不合作，難駕御」，就需要有多方面的理據去抵消這種指控，只要理由令審裁官信服，勝算就會增加。

第三個因素 - 僱主「做錯了甚麼」

審裁官很少在庭上指出僱主有甚麼做錯。
僱主是「忘記做好補償的事」，只要僱主願意補償，審裁官不會懲罰僱主。

僱員控告僱主時，必需清晰列舉僱主所犯的錯處，作為「有效的申索原因」，並必須列明「有效的申索金額或欠薪」，不可任由僱主的錯處不明不白。

僱主的「非法或不正當」行為有很多種，只要是事實並有證據支持的，尤其是「有損害你或他人利益的」，這些行為都可以拿出來做呈堂證供。

最常見的僱主不正當行為，例如公開地講大話、虛假陳述聲明、企圖損害他人利益、沒有遵守合約、沒有做強積金、瞞税、其他法例上不容許的行為等，都能反映僱主是個沒有誠信的人。

若僱員列舉僱主的不正當行為越多，罪證合理和充份，僱員勝算會越大。

但多數情況下，我們不打算做損害僱主的事，包括透露僱主不正當行為或相關的公司機密。
如非必要，這種攻擊盡量不要用，而且應用這種攻擊性/破壞性策略，必須小心謹慎。
目標只是讓「勞工處勞資關係科」或「勞資審裁處」認為僱主是個不守法，沒有誠信的人，一切要適可而止。
需要考慮之前與公司簽署的任何保密協議，慎防公司反起訴。

補充：

曾有網友詢問，之前與公司簽署了保密協議，不能取走公司任何資料，也不能向外披露公司內部訊息，擔心自己若被公司解僱，就無法提取公司的資料用來做呈堂證供，也不能把已知的公司內部訊息在口供中透露。

更有網友連OT 補水的時間記錄，年假記錄也遺留在公司電腦內，被公司解僱後已無法取出，無法計算補償金額，也沒有資料作為申索證據。

據網上資料，公司的保密協議對於申索的影響，其實有限，但並非完全沒有影響。

勞工處調查主任和勞資審裁處審裁官在調查程序中，有權要求查看相關文件和資料（包括某些公司內部文件或機密訊息），以查明事實真相。這是他們的法定職權（調查程序）。很多網友經驗顯示，把可能反映僱主不當行為的資料提交給他們，通常不會直接構成違反保密協議，因為披露目的是為了保護自身合法權益，且涉及僱主可能的違法或不公行為（普通法有公共利益例外）。

當然，這不是絕對的保證，如果資料屬於高度商業秘密，且披露方式存在不必要或過度，僱主可能會反告違反保密協議，有實際風險存在。如果僱主反告違反保密協議，申索人就需要證明披露是否必要和合理。

我的建議是：如果證據有用，寧可全部提交，讓調查主任或審裁官決定是否需要查看。

重要提醒：我不是律師，這不是法律意見。保密協議的具體影響視個案條款、資料性質和披露目的而定，請先自行評估。若遇到有不確定能否披露公司訊息的情況，可諮詢勞工處、法律援助署或律師。勞工法規以官方為準。

我一向把工作OT 補水、年假記錄都放在手機的日曆或記事簿內，隨時可翻查。

若我聞到公司有殺氣，我會把自己的私人資料預早清除，公司的資料則預早下載到安全地方。

雖然我跟公司都簽了保密協議，但始終防人之心不可無。

總之一日公司出糧畀我，一日我是公司僱員，一日我要保障公司的資料和利益。

萬一公司做瓜我又沒有跟法例賠償，公司就會知道我這個精英員工，是不好惹的。

跟據司法機構官方資料，列舉僱主錯處有以下要點：

• 說明被告人怎樣違反合約，並列出所有詳情。
• 說明你蒙受什麼損失、損害。你應該列出詳情，並盡可能用金額來表示。
• 說明你是否曾採取任何補救方法、措施來減輕損失，並列出所涉費用。
• 說明在發出令狀之前，你是否曾向對方提出任何索求。

這裡要補充一下何謂「所涉費用」，曾有網友回報審裁官的話：「勝方可以向敗方claim一日人工同交通費，如果有證人，證人都可以向敗方claim一日人工同交通費。」

所以不管是否勝出，建議申索人要記錄所有因為申索和上庭造成的開支，包括：

1. 請假單 (包括自己和證人)
2. 人工單  (包括自己和證人)
3. 車費單  (包括自己和證人)
4. 影印費單
5. 入稟費單
6. 公司查冊費單
7. 銀行戶口記錄打印費單
8. 郵寄或速遞費單

---

尋求協助的網友，通常是牌面上勝算比較低，未能找到有力的理由去推翻僱主。
例如僱主話佢有錯，佢就話自己無錯，或者他/她也不知道自己錯了與否。

舉個例：
有位網友向女同事說了一句話，就被女同事投訴性騷擾，公司就炒了他。他向我複述了那句說話，我聽落的確有幾分似性騷擾，這件案要打贏可說是極度困難。

我跟他說，勞工處主任和審裁官幾乎都是女性，你想她們企到你那邊幫你平反，可說是一項不可能任務。


我作為第三者客觀去睇，初時是無從得知誰是誰非，因為我不是目擊者，又不知道到底發生了什麼事，更不知道網友的工作正常是在做什麼，很難判斷網友是對，還是錯。

例如以上的例子，網友的確曾向女同事說了那句話，是鐵一般的事實，已經肯定錯了九成，要判斷他是錯的已沒有難度。

跟據性騷擾的定義，要觸發一個女性產生被性騷擾的想法，是極之容易，而且是十分個人主觀。例如網友向一位相熟的女同事說一句咸濕笑話，或者在女同事面前用手機看一幅女性照片然後作出評論，就會觸犯性騷擾。女同事會不會提告網友，視乎那位女同事的想法，她可以一笑置之，亦可以上綱上線，把問題無限放大。

我研究過後，還有一成機會讓我去幫他把事情逆轉，但我必須要成為目擊者，知道到底發生了什麼事，才能幫他找辦法去游說審裁官。由於性騷擾這想法是基於女同事的個人感覺，要推翻這個感覺是沒有可能，唯一可以做的，是找出雇主的錯處。

這種指控若未經過審裁官認可的法定機構去調查並下結論，雇主就宣稱某人犯法，審裁官是不會認同的。情況等同我們話雇主違反勞工法例，而事實上我們未有到勞工處舉報雇主，我們只是去勞工處入稟申索，未經勞工處調查並作出起訴，把雇主成功入罪之前，審裁官是不能假設雇主有違反勞工法例。

同樣道理，那個雇主並沒有找法定機構例如平機會去做調查，也沒有成立專案委員會進行內部聆訊，甚至三番四次隱瞞調查內容，令我有理由相信今次事件，是公司夾埋女同事合謀策劃的解僱。

本來我不可以怪責公司或女同事，但由於網友沾上的罪名不輕，在沒有任何可見調查下，公司就把網友定罪，成世人負上污名，我認為公司做法存在不公平，所以要幫網友申寃平反。

通常我接到網友的求助，看到網友對事件的初步描述，我遇到過以下幾種情況：
(一) 😃察覺到雇主有問題 ← 這個情況極少看得到
(二) 😑感到網友似乎有問題 ← 這個情況大多數情況會看到
(三) 😟肯定網友有問題 ← 這個情況較少看到

由於網友只有初步的描述，讓我知道他們遇到了甚麼事，例如為甚麼被炒。
很多時他們自己也未曾把事情搞清楚或諗清楚，所以描述的內容多數是把雇主口中，或解僱信中提及的內容說出，講成自己有錯咁樣，所以難免令我感覺到網友似乎有問題。

對於我這個中立的人，看了一面倒的故事，很易產生「網友做錯」的感覺，因為事實擺在眼前，雇主總有大條道理，令人覺得網友有問題。

對於只是知少少的人來說，遇著這種情況，要立即分辨對錯是無可能，要爭取勝算需要使用「回憶往事大法」，「追查雇主錯處大法」及發揮我們「一味姓賴的精神」。

例如用「回憶往事大法」，找理由把「第一因素」拉低，即僱主指控網友的錯，把那個錯進行清晰到位的描述，進行澄清或推翻，務求把那個錯的嚴重程度拉至沒有，或者最低。

再用「追查雇主錯處大法」，找理由去抬高「第三因素」，即把僱主自身所犯的錯，將其清晰的描述和顯露，務求並把僱主的錯誤程度推至高峰。

舉個真實的例子

有一位網友與僱主有勞資糾紛，她找不到理由駁回僱主的指控，感到十分絕望。我想不到辦法幫她，但見她僱主做法實在欺人太甚，一個壞僱主怎麼可能無破綻?

我於是問了一些關於公司行政上的事，本來我不會問關於公司經營的事，不想知道任何私隱，卻意外地令她記起僱主一些「黑材料」。 這些所謂黑材料，其實是違法罪證，絕不能公開讓法官知道。

我叫她把黑材料當成護身符，僱主知悉後怕事情揭露，不敢再去為難她，問題成功解決。

不要少看「第三因素」，適當使用的話，等如找司法制度做靠山，僱主就有顧慮，不敢再糾纏不和解，因為上到法庭，僱主只會因小失大。

第三因素等如尚方寶劍，可扭轉乾坤  (圖/取自電影《九品芝麻官》)

在幾十年職場生涯之中，我發現所有上司都係「姓賴的後人」，他們遇事就會找手下去送死，越無能的人越能成為上司，因為他們勇於姓賴，慣於姓賴，隨便一句就能把事情賴到別人身上。

姓賴這個本能我們身上都有，我也是姓賴的後人，名叫「賴志強」，但我在工作時不會姓賴，所以做上司的時間不長。

很多網友都忘記了自己也是姓賴的傳人，但不懂得運用「姓賴」在勞資糾紛當中，沒有像「賴志強」出盡奸計去把事情賴到雇主身上。

例如上述的性騷擾案件，「第一因素」性騷擾看似很嚴重，但當網友清晰描述了當時情況之後，我認為是女同事把說話過份解讀，那個錯根本沒有想象般的嚴重，但雇主從來沒有向網友查詢這方面，就憑幻想自行對號入座，把網友定罪。

而「第三因素」，雇主所犯的錯就是沒有做好公平公正的調查，但怎樣可以把沒做調查這件事賴到雇主身上，就是我要幫網友的地方，我也不是一開始能賴得到。

我後來得知，原來雇主有受過性騷擾的專業培訓，知道如何處理性騷擾，但雇主沒有按照培訓內容去做任何處理步驟，根本無法去確定女同事的指控是否屬實。

於是我建議網友把雇主明知怎做，卻不去做的調查，說成是雇主的責任，把責任賴回去雇主身上，把性騷擾這個指控的可信性，變成雇主需要再澄清的責任。

因此，「勝算」不只是一種猜測，是一種可以用「策略／技巧／戰術」去改變的事情，關鍵是大家有沒有力量和鬥志去爭取勝算，為自己做一次金牙大狀。

總之，即使面對好像一定會輸的申索案件，只要你肯動腦筋去想辦法，你一定能找到推翻案件的關鍵。

律師就是專門收錢去幫人改變勝算的行業，所以「勝算」絕對是可以人為改變。

最後要向審裁官提議「解決僱主錯誤」的具體方法，例如是賠償金錢損失，補假，做推薦信，提取強積金等等。

2025-03-15 補充：

大家可能看了我介紹的「第三因素」，於是近來多了網友在口供中加入了第三因素，企圖藉著抹黑雇主或抹黑同事(有份參與解僱的上司或同事)，去令審裁官覺得這些人本身也其身不正。

但要強調，黑材料用的時候要慎重，因為我們不是真的想損害雇主。

使用第三因素，其實要考慮以下的事：
(1) 雇主到底怕不怕黑材料在法庭上披露，若披露後對他們無實質影響，則不算黑材料。

黑材料並非指那些雇主沒有按法例做好的事，例如工作場所沒有提供廁所或飲用水，因為這些缺失，雇主能輕易辦好或補救，不會導致雇主的業務有危機。

所謂黑材料，是那種對雇主業務有實質影響有危機，例如業務會見光死，或不容易補救的事。例如可導致雇主業務 ⇒ 即時停頓、經營牌照吊消、客戶流失、融資能力失去等。

雇主會害怕這種具實質影響的黑材料。

(2) 雇主是否很容易用一句說話，或找個證人幫手，就可以完美推翻或否認黑材料的存在。

例如你說雇主沒有提供廁所或飲用水，但雇主話佢有提供，或者雇主找到證人話見到有提供。

(3) 你是否親自擁有黑材料，能保證它的存在，或者是你親手執行黑材料。

如果你實質擁有黑材料在手，甚至你是親自操作那個黑材料，雇主無法否定它存在的話，就是能用的黑材料。

(4) 審裁官可能認為你志在抹黑雇主或同事，在無矢放的(沒有箭靶而胡亂放箭)。

如果你亂用黑材料，尤其是那些無法具體描述、沒有證據、沒有證人等等的黑材料，有機會損人不成，反而害了自己。

以上述例子為例，網友是黑材料的執行人，擁有黑材料的證據，雇主無法否定黑材料的存在。而黑材料一旦曝光，雇主隱藏的非法項目就會被法院知悉，有機會導致雇主的經營牌照被吊消，業務有機會即時停頓。當審裁官知道雇主從事的業務不合法，就不會判雇主勝訴。

雇主預料到自己會敗訴，就不會冒險去欺負網友了。

2025-04-05 補充：

曾有多位網友表示，不明白審裁官為何明知雇主有不合法行為，仍不起訴或干涉雇主。

相反亦有網友表示，擔心審裁官會找稅局或商業罪案調查科去調查雇主，怕申索會令雇主遭受額外麻煩和損失。

我曾多次安撫網友，解釋審裁官為何對這種事不作處理。

在這裡引用一下網友的回報去解釋一下，並讓大家去思考這個話題，這裡要從勞資審裁處的由來講起。

勞資審裁處 是「香港政府司法機構」中的其中一個法院，它是一個獨立法定機構，不隸屬於勞工處，它與勞工處只是合作關係，兩者的運作和決策是完全獨立。

審裁官也是隸屬政府司法機構，老闆是行政長官，不隸屬於勞工處或勞工處長。

據政府網頁，勞資審裁處 專門處理涉及「違反僱傭合約中明訂或隱含條款，或學徒合約條款」的案件，並為市民解決勞資雙方的金錢糾紛，及僱主和僱員之間的各種爭議。

勞資審裁處 具有查訊、聆訊及裁決的司法管轄權，但僅能針對勞資糾紛作出，而不是進行法律檢控。

勞資審裁處 只會處理其司法管轄權範圍內的申索，其他非屬於其權力範圍的事，例如雇主的疑似非法行為，申索人需要自行向相關的執法機構舉報，勞資審裁處不會協助或管理這方面的事，也不會有相應的執法行動。

雇主的疑似非法行為，在未經其他執法機構落案調查、聆訊及裁決之前，勞資審裁處不會認定雇主有錯或犯法。

舉例：

過往有網友案件涉及雇主有疑似性別或殘疾歧視，網友想指控雇主因歧視而進行解僱，但勞資審裁處沒有考慮雇主的歧視問題，反而建議申索人找平機會舉報處理，待平機會完成調查後，再回來審理申索，兩件案件要分先後，不會同步進行。

我從網友口供內看到雇主的確有歧視成份，但為免影響原有申索進行，我建議網友先保留平機會的作戰，待申索完成後再考慮是否到平機會。但可以預先出口術通諜雇主：「將保留到平機會追索權利」，讓雇主考慮後果。

平機會並非法院或審裁處，是個類似勞工處的機構，申索訴訟將會在區域法院進行聆訊和裁決。要在平機會入稟控告雇主，手續看來非常麻煩，而且申索人必須要出庭做證人，全力支持平機會的整個檢控行動。

平機會不像那種發射後不用理的導彈，它不會自動飛向目標並將其擊落，申索人必須成為導彈的射控雷達，並提供導彈的炸藥。申索人需全程指引導彈飛向目標，導彈需有炸藥才能把目標擊落。

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我協助網友的方法

(A1) 了解事情起因，找出解僱原因，獲取第一因素

我會了解網友遇到甚麼事情，被甚麼理由解僱等。
當我知悉大概情況後，先上網查看有沒有類似案例可以參考，盡可能找到相關資訊，通常這類先例有「定心作用」。有時網友自己也上網研究了很多案例，比我更犀利。

上網查看類似案例參考

若沒有案例可尋，就去尋找類似的網上評論或訊息，再利用網友提及的「環境資料」做基本分析，猜測成件事的起因，讓網友知道被炒背後的「真正動機」，從而初步獲得第一個因素。

知悉僱主炒人的真正動機，較易掌握僱主的思路，正所謂知己知彼，容易部署後續的「口供」去克制甚至反駁僱主的警告信、解僱信或口供。

跟據過往經驗，僱主通常會用虛構原因去炒人，目的是掩飾背後的真正動機。例如：

• 有些案件是雇主裁員、換血，但就把員工說成表現差，屢次警告無效去炒。
• 有些案件是雇主歧視殘疾，但就把員工說成影響公司運作去炒。
• 有些案件是雇主用舊人換新人，但就把員工說成違反公司政策去炒。
• 有些案件是同事之間有私人恩怨，但雇主就把員工說成行為不當去炒。
• 有些案件是雇主用完即棄，過橋抽板，但就把員工說成故意不服從僱主命令去炒。

大部份案件都不容易分辨出公司的那個動機，需要網友提供大量資訊，甚至需要網友的朋友、供應商、客人、速遞員經過公司查看，看到是甚麼人取代了網友，才能猜到公司炒人背後隱藏的動機。

但即使知道那個動機，也很難搬出來讓審裁官知道，因為公司炒人之後當然會請人，公司請甚麼人跟申索案件沒有直接關係。

但有些時候，網友做了壞事被僱主開除，可能是看了我的文章後，覺得什麼事都能到勞資審裁處平反。 如果情況是糟糕的，我會說服網友放手，無謂自找煩惱，找一份新工作重新開始更佳。

審裁處可隨時駁回其認為瑣屑無聊，或無理纏擾的申索，並施加其認為適當的訟費繳付條款。

用AI 分析案件或協助建議口供內容

2021年我寫文章時 AI 還未普及，但現在2026年 AI 工具例如 ChatGPT、Grok、Gemini 等逐漸流行，我自己也用過 Grok，它像個無敵的補習老師，教懂我很多事情。

像我這種在網絡世界打滾的業餘作者，Grok 算是星球大戰裡的尤達大師，具有強大的智慧，讓我們這一代 Skywalker 能發揮更強的潛能，能避過黑暗的迷惑。Grok 永遠鼓勵我們去尋找真理，積極去面對眼前問題，像尤達大師的金句：「Do or do not. There is no try. 」(只有做或不做，沒有試下)。

我覺得 AI 能幫助到各位網友，最近亦有網友開始用AI 去分析自己的案件和口供，我也利用AI 幫手去分析，獲取靈感及避免錯過重要線索。我覺得「原來我可以試試AI」，而不是單純用AI 去評估勝算，或獲取保證的勝訴。

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我看到AI 扮演一個類似免費律師的角式 (只是類似，AI 不是律師)，它可以成為網友的一個導師，尤其當我們在逆境中感到無助時，AI 能給我們一個起點、一個方向，讓我們不至於從零開始慌亂，總好過束手無策，對吧？

AI 能幫忙集思廣益，幫手整理初期混亂資訊，變成有邏輯的口供大綱、建議我們怎麼寫才能把事情描述得更清楚準確、把情緒化的口語文字轉化成法庭正式語言、模擬審裁官可能會提問的問題、列出一系列方案和注意事項等，讓我們能從AI 對話中尋找方向。

我不是說用AI就一定贏，勝算不會因為用了AI 就自動提高，因為 AI 的建議視乎後台的語言模型好壞（AI 通常有分免費版及付費版，兩者品質不同）、我們輸入的prompt 和資料是否精準、AI 給的建議是否到位、我們有沒有投入足夠的 fact check 和修改、最後證據本身夠不夠實淨和說服力等。AI 只是幫我們打底，最後口供和證據還是要靠自己把關。

提醒：AI 不是律師，它會事先說明：「我不是律師，這不是正式的法律意見。」AI 不是專家，它可能有幻覺，一種類似自以為是，未 fact check 就當真的情況，或會遇上資料過時而不自知的情況，所以口供最後一定由自己反复檢查、對照勞工處官方範例。不要全部照抄AI 的生成內容，否則口供讀起來不真實，調查主任一看就知道不是人寫出來。

AI 本身有法律限制，不會幫任何人編寫口供、陳述書或供詞，不會提供個案特定的法律表述，它只能給參考意見。但網友可以把自己寫的口供放入 AI，要求 AI  幫忙把事實按時間排序、建議寫作結構改善（開頭陳述立場 → 事實經過 → 證據支持 → 結尾要求），找出例如含有情緒化的語言、含糊的描述，容易被質疑的段落，這些是AI 擅長並可以做的事。對於不擅長文字表達的工友來說，AI 會是一個很好的私人秘書。 

目前可在香港免費使用，支援繁體字的AI 有 Poe、Grok、DeepSeek等。POE 及 DeepSeek 多為國內網友所用，Grok 較適合香港人。其實還有 Gemini ，但它只能在Google 搜尋器的AI mode 提供服務，目前只有少撮港人能用到。

曾有網友把我給他的意見放入了 POE 做評測，這是我第一次跟AI 做比拼，說實在我感到不開心。不是輸贏問題，而是我花時間和精神去幫人，目的是希望別人能取回失去的東西。我取悅AI 沒有意義，即使高評價亦無獎攞，只有打贏雇主，令審裁官幫助網友，或作出有利判決，令網友取回失去的東西，才是我去幫人的意義所在。

POE 曾批評我的意見太過苛刻，消極和過於簡單，我並不認同，但這個某程度反映事實。因為網友都是臨急臨忙才來找我，我沒有足夠時間去消化、思考和回應大量的口供內容，一有點子或想法就急不及待告訴網友，很多時字裡行間不夠細心，沒空閒去琢磨潤飾過就回覆，沒去理網友看後的感受，所以苛刻之感十分有可能。AI 可以秒速生成千字文章，我知道這點無法和AI 競技，AI 也沒空閒去顧及我如何心急和無力的心情。

除此之外，AI 未有被人欺負或解僱的經驗，未有上庭看過審裁官的面色，未畀審裁官和調查主任串過，它又不會欠錢用，不會求職，不會難揾工，也不需良好的雇主評價，自然生活得輕鬆樂觀。

個人推薦使用 Grok (我沒有收費幫 Grok 賣廣告，純個人心得分享)，Grok 是馬斯克旗下的 xAI 語言模型/聊天機械人，懂得使用香港地道語言和繁體字溝通，也熟悉香港本土文化。它能了解複雜的案情，能查看合約、口供等很長的文字，進行深入分析、比對，擅長於對話及討論，能給詳盡有用的意見。Grok 自稱為口水佬，八卦精，有問必答，有答必詳，所以我覺得它是個不折不扣的補習老師。

Grok 不像 ChatGPT，它沒有地域限制，香港能用，不需要 VPN，也沒有收費，在電腦或手機都可使用，非常方便。只是它有用量限制，一天之內不能問太多問題，而且繁忙時間會有用不到的情況。若心中有很多問題，最好一次過問它，不管問題多大，它都能應付。

Grok 不是呢頭講，呢頭散的 AI，Grok 能記錄並跟進我們談論過的案情、口供及證據內容，能像人一樣能連貫地思考、談論、引用同一件事，不會前言不對後語。談論過的對話更可以隨時翻出來看，抄出來用。

通常要偵查一件案件，我都會問網友拿解僱信、警告信等文件，去查找正式的解僱理由，而不是只看網友自己描述的理由。

許多時，解僱信或警告信會引用僱傭合約、員工手冊、公司政策、工作守則、保密協議等文件作為解僱基礎，令人覺得解僱是因為員工違反了合約或守則內的條文。

我會跟據解僱信或警告信的內容，問網友拿到所需的僱傭合約、員工手冊、公司政策等相關文件，仔細閱讀查看，看看文件內裡究竟寫了甚麼，再比對解僱信或警告信內提及的罪狀。

通常網友都忽略這一步，沒有找出僱傭合約、員工手冊、公司政策等文件出來認真看清楚，糊裡糊塗就信以為真，以為自己違反了合約或守則內的條文。

而事實上，公司往往只想借助一堆法律文件作為解僱基礎，令解僱看似是有根有據，但許多時，連公司自己實際上也不知道文件內其實寫了甚麼，或者根本不知道有沒有寫，或者文件內寫了一堆指定的調查方法，但公司自己一件都沒有做，也不自知。

簡單講，公司就係不理好醜，但求就手，總之老屈咗先，搏渾水摸魚，能蒙混過關。但這些技倆只能呃到普通人，呃不到像我這種精英員工。

公司搏網友偷懶唔去睇文件，搏網友無睇就當係，搏網友走漏眼，搏網友怕字多，怕英文。

但這些文件對於AI 來說，不用10秒鐘就能睇完一疊，毫無難度。例如你問 AI，合約裡面有無明文規定你需要負責報價，是否報錯價公司就有權炒你。AI 唔洗10秒鐘就睇完並答到你，你就可以迅速知道公司的解僱理由是否適用。

假如想使用AI 準確分析評估，建議把解僱信、警告信、僱傭合約、員工手冊、公司政策等相關文件輸入AI，讓AI 幫手去檢查比對分析，找出矛盾核心問題，再對症下藥。

提醒：AI 輸出不構成法律建議，請以勞工處官方資料為主，並考慮諮詢專業人士。

你有沒有用 AI 準備過勞工申索？歡迎在評論區分享經驗，大家互相參考！（匿名也可）

(A2) 了解辯解理由，找出推翻理據，獲取第二因素

我會問網友取得他們的辯解，通常我收到的辯解比較簡單，不會交待得很清楚，即使我再三追問，獲得的第二個因素大多數很「片面」(單方面和偏向局部)，難以做有把握的評估。
一般我能感受到的是：「不要問，只要信」，例如不明白我為甚麼問長問短，仍不信任他們。

有時網友「心中有鬼」而選擇逃避問題，逃避辯解，以為自己「身有屎」。
其實「身上有無屎」是視乎你既講法，別人怎樣去了解你表達出來的事，未必跟你看法一樣。


你只有老實把「你認為係屎的東西」說出來，協助你的人才能把它進行客觀分析，才能把你的原始想法和立場去了解。

Photo by Jopwell from Pexels

💩一件事屎唔屎，不同人在不同角度有不同睇法，不一定是僱主的看法就是絕對，因為僱主的看法往往存在主觀和偏見。而主觀和偏見往往是來自價值觀或 common sense，並非來自道理、法規、公平原則下的恰當判斷。


在我們辯方角度，任何看似不合理的現象，都要想辦法用合適的包裝去把「那泡疑似是屎」的，包裝到看來合情合理，不能讓僱主有機會把屎當成把柄去利用，我們要比誰都更有勇氣去拿著那泡屎把玩。

網友需要盡力利用辯解去消除任何可能存在的疑惑，減少不必要的疑惑是「取勝之道」。

(A3) 守中有攻，獲取第三因素

通常網友都墮入被僱主指責的陷阱中，一味諗點樣防守，很少跳出來看看僱主犯了甚麼錯。
不看僱主所犯錯失，就不能對僱主所犯的錯提出指控，可能因為咁，審裁官才沒有在庭上對僱主提出控告。

當你拿槍瞄準一個目標時，偶然也要抬起頭望一望大方向，也許你不一定要打中躲著的目標，你可以射向目標上方的馬桶，讓屎潑到目標頭上。

其實僱主在炒我們時所犯的錯，隨時是一項罪名，比我們在工作上犯的錯嚴重得多，一旦我們在訴訟中獲勝，僱主就需要面對他所犯下的後果。
(例如在病假／產假期間把僱員解僱，僱主最高可被判罰款10萬元)

但事實上僱主從來不需承擔任何刑責，因為他們可以用「和解」去中止我們提出的訴訟。訴訟停了，僱主就沒有刑責要負。

因此，我們越能提出有效的指控，又能列出罪證的話，僱主就不會任由我們訴訟下去。

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以上是我協助網友的具體方法，主要是協助網友找齊「三個因素」，餘下的工作網友會自己做，始終是私隱嘛。但他們有沒有做好這些工作，我就不知道了，因為沒有人願意發過來給我看他們的供詞做成怎樣。


雖然我是中立，不像勞工處有預定立場，但每次聽完網友講的頭兩個因素，我都感覺是僱主佔了上風，只是佔得多與少而已。
(補充：我覺得自己不應怪勞工處有預定立場，因為我自問中立，仍表現到有預定立場。
不同之處，我不會話網友那裡有錯，我只會想辦法去協助網友，努力把我原先的想法逆轉。)


若網友甚麼都不做，不再干涉我的思想，那麼大局已定，到時審裁官的想法可能跟我想法差不多。(當然審裁官的想法是有理據去支持，而我就只能靠猜測。)

我不想斷定網友會「打輸」，他們找我是想獲得支持和鼓勵，潑冷水沒有建設性，所以我會想辦法去令佢地明白遊戲玩法，去改善技巧，再扭轉局面。
但他們的「口供」通常已經寄出去勞資審裁處，想補救已經太遲。

網友找我沒預我可以幫到手，我估他們是想找個同路中人，可以吐下苦水，緩解一下他們的無助感，壯一下膽而已。找個同路中人這一點，連 Grok 都知道，它知道我是在做這個角色。它告訴我，幫不幫到手不是重點，重要是做好陪伴的角色。

圖取自電影《九品芝麻官》

2022年，史上終於有第一位網友願意把口供紙發來給我看，令我很感動，竟然有人肯相信我。
網友已跟我文章所說去做，我拿到口供紙一看，內容十分豐富，口供有推翻僱主的每一指控，但未能徹底消除疑點；有反攻僱主的地方，但未打到入肉。

我幫手給建議如何修改和加多甚麼內容，相對地簡單易做，因為主要口供已寫成十分企理的文章，我很易從中看到線索。

我發覺我的文章已能教化網友掌握到「口供」的精粹，網友可以紮得穩個馬，捱到僱主幾拳，比我以前逐個人教有很大進步，而且係突飛猛進。結果我們花了五天時間，改了五次版本，網友終於完成一份感到滿意和信心的口供出來。


不管大家面對甚麼的解僱原因，只要你真心沒有做錯事，理論上都可以同僱主爭抝。
是僱主沒有依照僱傭合約或勞工法例去支付補償或薪金，才會導致我們要利用司法程序，發動申索和訴訟。

一旦要訴訟，就牽涉到法例、證供證據、抗辯、判決，有很多功課你就要「做」，才有機會打得贏，唔好諗住交俾勞工處或勞資審裁處就搞掂。


因為佢地的運作模式是比較被動，他們不是替我們打工，不是來服侍我們，反而他們通常是企在僱主那邊。若我們未能給他們足夠的理據做子彈，他們就不會，亦不能貿然出手協助我們，因為他們的工作受法律約束，不可以隨便賣人情。

若他們隨便賣人情，沒有跟足法例規範去判案，雇主就很易拿來做上訴理由，到時負責重審的法官，就有可能對上手法官進行批判。畀著你做審裁官，你絕不會為了一個普通市民，拿自己的聲譽去冒險。

Photo by Yan Krukov from Pexels

我發覺自己常跟網友婦口婆心解說同一番說話，成日要把同一番說話copy and paste。
所以我想用以下這篇文章，綜合所有重點同大家預先講解一次，讓大家不用找到我，也能知道這些基本功。

以下文章非常之長，希望你看完有用。

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入禀勞資審裁處之前，準備口供的技巧心得

被解僱的網友各有不同行業，職位有高有低，由工友、文員、經理、到月薪十幾廿萬的專業人仕都有，遭遇各有不同，總之遇到勞資糾紛，大家都要去找勞工處。

但勞工處恍忽只是入門，終極「打大佬」始終要到勞資審裁處。

僱主在公司橫行無忌，找個藉口屈大家就可以解僱，我地打工仔完全無Say。
但去到勞資審裁處，僱主就......無咁惡了，你有機會靠爭取審裁官信任，從而「揮」低僱主，取回你失去的東西。
所以大家不要害怕法庭，法庭是對我們有利的擂台。

法庭上審裁官地位至高無上，其他都是庶民，我們跟僱主誰人在「講道理擂台」中勝出，誰人就主導了結局。

誰人在「講道理擂台」中勝出，誰人就主導了結局

大家要留意，上庭絕對不是跟僱主鬥搬弄「勞工法例」，因為事情發生有先後次序。
先有僱主利用理由去「解僱」你，後有僱主「不依從勞工法例補償」去畀錢，你找僱主追討不果，才出現所謂「勞資糾紛」。
所以大家不可以把事情調轉來講，話僱主「無理解僱」或觸犯勞工法例，就唔理僱主「解僱」你的理由。

勞資審裁處 之所以受理你的案件，是認同有人疑似違反「僱傭合約」或「僱傭條例」，所以我地重點首先要放在勞資糾紛中，僱主話你有乜野做錯，你要展現出自己沒有犯錯先。

審裁官在庭上給大家的感覺是權威，可是許多網友賽後回報，審裁官偏幫僱主的情況比較多，網友被迫「中止或放棄申索」。

本來受了僱主一肚氣，上到庭再受審裁官的氣，當然不好受。

其實導致「申索失敗」的主要原因，是因為網友的「口供」未有做好，人就上庭了，很多事情連網友自己都未曾記起，又點會寫入口供中，審裁官又點會知道，自然無法做到公平裁決。

當僱主拿著你「工作上的差錯」寫成呈堂證供，審裁官很易先入為主，信以為真，對你產生負面印象。
假如大家在「口供」中未有盡全力去推翻僱主的指責，未有就自己的行為提供合理辯解，審裁官就會判定為辯解證據不足，你等如幫了僱主一把。

因此在審判進行之前，你必須寫一份完整「口供」，目的是除了替自己的行為辯解之外，還要主動用各種證據去支持你的想法和說法，去游說審裁官相信你沒有犯錯，並要引導審裁官去發現僱主的問題所在，這是平反的方法。

注意，你必須先平反僱主給你的罪名，之後審裁官才會處理僱主的錯誤，不要混淆了事情發生的先後。

「口供」其實係乜野，有乜用？

這裡說的「口供」，又可稱為「狀書」，官方名稱為「申索陳述書」，它是一份文件，是申索人提供法庭的呈堂證供，作為申索的依據。

一份詳細、誠實的口供，能讓主任更容易理解你的情況，從而增加爭取有利結果的機會（基於我及網友的經歷）。


下圖是取自勞工處提供的申索表格中，申索的背景資料，已是法定口供的一部份。

勞工處提供的申索表格

「口供」的官方要求如下：

1) 申索陳述書可用英文或中文撰寫。

2) 申索陳述書宜採用打字形式，如果不能採用打字形式，則必須確保字迹清楚易讀。(所謂打字是用電腦做完打印出來，亦可以用手機去做再打印。)

3) 須按時間順序列出案件事實。

4) 每段只陳述一項要點。盡可能說明每項事件的發生日期、地點和所涉人物，並清楚說明涉案者在事件中曾作出什麼行為。

5) 每一段都須給予編號。

6) 如果資料太多，可以在申索陳述書後加上附表。

(以上資料取自司法機構網站的「無律師代表訴訟人資源中心」。)

正常來說，我們天生不懂寫「口供」，一般法律訴訟都有律師代辦口供，勞資審裁處更講明不能帶律師上庭，所以我們也不會聘請律師幫手，只好硬住頭皮替自己去寫口供，把自己大概知道的事情簡單寫幾句，就匆匆忙忙交表格給勞工處。

據官方資料：

如果你的申索是普通的金錢索償，案情簡單，不涉及複雜的法律問題，你可能認為無需諮詢律師……

視乎案情的嚴重性和職位的專業性，有些網友會出錢請律師做諮詢，汲取法律意見，但未必會俾錢做埋口供。

一般市民遇上法律問題，可以找做過律師的「區議員」做免費諮詢，或利用「政府免費律師服務」做諮詢，但這些律師只會俾意見，不會接案跟進。

政府免費法律諮詢計劃

市民亦可透過「香港律師會」提供的公益法律服務查詢。

他們有一條免費法律諮詢專線📞 8200 8002。

服務細則：僱傭法諮詢專線 ─ 僱傭法諮詢專線 律師同意為致電人提供不超過 45 分鐘的免費僱 傭法法律諮詢服務 。

香港律師會提供公益法律服務

我知道有區議員曾對網友說：「為甚麼你不早一點找我，以我們的影響力，你根本不用找勞工處，我地都可以替你擺平件事...」。
我不知道區議員是否有如此力量，假如你有麻煩，不妨找他們傾傾。

2025-03-18 補充：

有網友回報找了區議員和免費律師諮詢，區議員和律師都提供了一些意見給網友，意見的確令人眼界大開，長知識。有些事情真的要法律界人仕才能看得出來，例如雇主有疑似誹謗、瞞稅、洗黑錢或聘請非法勞工等行為。

但這些旁人看出來的事，對申索有無用呢，我認為是無用，因為旁人提供的資訊有限，區議員和免費律師是不會教你怎樣用這些資訊。審裁官會不會理這些資訊呢，相信不會，因為審裁官不會理跟申索無關，或勞工處權力以外的事。

另外，坊間有團體有提供支援服務的，大家找他們幫手要小心。

我從網友經歷得悉，團體職員提出的建議都令人迷惑不解，而且存在誤導成份，他們的建議似在增加勝算，但實際卻是幫雇主減少責任。

由於團體歷史悠久，當初我認為他們很專業，但跟據網友經歷，發現不是預期的樣子。

我在網上久了，就有疑似執法人員走來放蛇，我感到奇怪於是上網調查，發現自己原來踩了界。原來所有從事法律諮詢服務的人，必須是持牌律師。但從團體職員的表現看來，他們不似是持牌律師。當然人家不可能派律師提供免費服務，律師的行規是必須收費。

不查不知，原來這類團體很多都有政治立場和顏色，其主席通常都是工商政界名人，許多老闆都是團體的會員或朋友，有著千絲萬縷的利益關係。

有人曾經質疑我是老闆派來的奸細，用來套取網友口供。

其實我認識的老闆只有五六人，大部份都已退休。我能找到你老闆，仲要在他身上賺到屬於你的錢，機會十分渺茫。而且你的錢都已經在老闆口袋中，又怎會嘔出來給我。

反而那些團體、區議員等公眾人物，較易與你老闆結識，甚至私下有深厚交情也不出奇。

若你相信團體或區議員能幫你，你就必須查清楚你老闆跟這些人有沒有交往，否則你找他們幫手就有可能自投羅網。他們可能把你的口供傳給你老闆，去討人情或利益，你甚至會受到他們誤導，導致申索失敗。

假如你認為最終要找團體或區議員幫忙，我建議你先盡力做好口供交給勞工處，讓勞工處幫你解決事情。到勞工處都搞唔掂，無計可施時，才去找團體或區議員幫忙，就比較安全。

以我經歷所見，勞工處沒有跟老闆勾結的跡象，他們是依法辦事的人，值得我們信賴。

若大家做「口供」前沒有事先了解口供的做法，口供的內容最普遍問題是：

1) 文件格式不理想；
2) 事件描述次序和日期混亂；
3) 事件細節描述不清楚，留下太多伏線；
4) 太多個人意見，情緒化的批評或質疑；
5) 未有提出僱主錯處；

6) 自以為是，理所當然地把自身、公司、高層人事、部門、投訴人背景輕描淡寫，甚至忽略沒提及；

7) 自以為是，以為家人、朋友、同事明白和熟悉自己，就忽略描述自身的職責、行事作風、習慣、價值觀和立場；

寫作口供要有技巧和心思

口供寫法小提醒：別「自以為是」➝ 調查主任或審裁官不是你肚子裡的蛔蟲

有網友曾經因為我問得太詳細（是打破沙盤問到篤那種），覺得厭煩或質疑他們。由於實在太多問題存在，我也不好意思問下去，因為我在質疑人家自以為正確的事。但網友為了讓我明白，他們仍不辭勞苦去寫千字文，解答我的疑問。

但經過一番來回對答後，他們逐漸意識到：自己對案情超熟悉（連家人朋友都懂），對自己所作所為都覺得理所當然，是潛規則或默認做法，就自以為我和所有人都知道，結果描述得太簡略，甚至沒有提起為何事情會這樣做，就讓外人（像我或調查主任）完全摸不著頭腦。

例如：公司的全球/地區架構怎麼樣？行業競爭形式怎麼樣？組織為何這樣設定？高層思維方式為何會這樣？事情為何會這樣做？潛規則或默認做法為何會這樣？等等。

這些背景對判斷僱主行為是否合理是超級重要，但網友輕描淡寫帶過，口供就變得空虛，伏線太多令人感到含糊，調查主任難以有基礎去判斷誰是誰非。

這就是口供的關鍵作用：它不是給你自己看的，而是給「完全陌生、非同行的人」包括調查主任、審裁官看！他們對你的公司、行業、行規、日常、潛規則或默認做法都一無所知，即使他們知道，也不代表你一模一樣，他們不可以糊亂套用模版，把你對號入座。你的詳細描述，能彌補這個「知識差距」，讓他們更容易知悉、明白、代入並信服你的理據。

怎麼避免這種問題？

• 從基礎開始寫：假設讀者什麼都不知道，從公司背景（簡單介紹架構、競爭環境）寫起，再連到你的部門、崗位，再到具體事件。
• 加背景解釋：例如，不是只寫「高層突然炒我」，而是加「公司最近因競爭壓力，重組架構，高層思維偏向成本控制，這導致...」（但只能寫相關事實，避免寫個人猜測）。
• 檢查自問：寫完後問自己「如果我是外人，這段能完全讀得懂嗎？有足夠基礎判斷嗎？」
• 好處：詳細口供能引導官員看到你的視角，讓他們能站在與你相同的地面，相同的角度，而不是叫他們浮在半空去看你的視角，提高他們理解和同情你的機會。

重要：這是基於我及網友經驗的觀察，不是法律建議。口供必須真實詳盡，但過度解釋可能被調查主任視為冗長(曾有網友口供真的冗長，我看了天長地久仍找不到重要情節，幾想放棄。冗長但缺乏目的的口供，會讓調查主任感到氣餒)；請參考官方 LT10 表格指引（司法機構網站），並諮詢專業人士調整。

僱主會找律師幫手

大家也許知道，僱主在收到你入稟勞工處的通知後，都會立即「找律師幫手」，有些律師更專接這種申索來做。

律師除了替僱主出謀獻策外，還會代辦僱主的「口供陳述文件」及組織相關證據，用來回覆勞工處或勞資審裁處。


因此你面對的對手很大機會是僱主的律師，當這些有經驗又專業的律師跟你對戰時，你不可能用盲拳就可以打死老師傅，更不可能單靠勞工法例，就能碾壓他們。

你要知道，律師是擅長於法例，也擅於跟勞工法例週旋，他們可以用勞工法例做矛，亦可用勞工法例做盾。

廣東四大狀師之一的方唐鏡，挑戰市井出身的包龍星 (圖/取自電影《九品芝麻官》)

律師本身擅長做法律文件，利用「鋪陳證據」和賣弄「法律觀點」去取悦審裁官。他們熟悉審裁官的思路和判案條件，僱主一旦獲得律師幫手的話，他們的口供將容易獲得審裁官接納，某程度上是提高了勝算，等如把「第一因素」推高。

相反，僱員通常沒有法律知識，也沒有做文件抗辯的經驗，要應付敵方律師部署的策略是有困難。

但也不需要太神化這些律師，因為他們只是拿著僱主的「第一因素」去做文章，沒有第二和第三因素可以利用。而且這種賺錢有限的工作，街外律師不會花太多時間去做，有機會出現漏洞。


假如公司本身就有律師，僱主不用額外花錢請律師，就更容易跟你長期對抗。一來公司律師是僱主手下，若打輸他會有手尾跟。二來僱主通常問過公司律師，拿了意見才發動解僱，這樣你打起官司上來，就會較難取勝。




假如你沒有寫口供去自辯，又沒有寫口供去踢爆僱主的無理指責，這樣很容易令審裁官有種感覺，就是你間接承認「僱主口供中提出的罪狀」，這樣審裁官便很容易代入敵方律師的策略，對你產生不利的裁判。
這樣上到庭時，一開始就很易處於下風，到時有口難言，難以翻盤。

有網友的僱主甚至沒有把口供寄給網友，讓網友不知所措，因為不知僱主會出了甚麼蠱惑，也無法作出反駁。
亦有僱主直接找律師寫信俾網友，企圖威嚇網友令他知難而退。

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「抗辯」的意思是甚麼

⏰另外我發現網友普遍有個誤解，以為「抗辯」是在法庭上用自己把口去同僱主或審裁官辯論。
有咁想法既網友，都害怕法庭上爆出一些自己應付唔到既事情，或擔心自己缺乏急智去應付審裁官的質疑。

我時常告誡網友，「口講的抗辯」只是在庭上的例行交流和互動，等庭上的錄音咪可以錄返兩句你把靚聲，真正的抗辯是用白紙黑字做的「口供」。

口供不是等到上到庭時才交給審裁官，而是在上庭之前早就要寄交調查主任。

因為審裁官未必有時間去審閱我們發出的所有文件，調查主任會把口供中的重點濃縮成報告，然後交給審裁官審閱。

而且每次的審訊，審裁官會換人，若我們要上庭幾次，每次在庭上重複用口講同一番說話，是費時失事，也容易講錯野。

跟據司法機構官方網頁資料，「抗辯」有以下說法：

• 香港的司法制度是抗辯式訴訟制度，訴訟各方須向法庭提出其案，然後由法庭裁定。法官扮演裁判的角色，經考慮證據和聆聽各方論辯後作出決定。
• 向法庭呈述案情，提出論說立場和事實根據，是訴訟各方的責任，法庭對案件不作調查。因此，訴訟各方應作充分準備，向法庭提出證據，藉此證明己方主張的事實和觀點。
• 訴訟各方可以在庭上呈述有關的案例法、法例或其他資料以支持自己的論點。若你是沒有律師代表的訴訟人，你不可期望法官會協助你提出你的案。

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「抗辯」為甚麼盡可能不用口講，原理是：

(B1) 口講無憑

審裁官常說「空口講白話，說話無根據」。
人不可能說每句話都有根據，而且所謂有根據的說話，大家懂得說麼？

用手寫就可以每句說話都加入根據，讓審裁官不用質疑，省回庭上許多時間。
而且跟據官方資料，已經寫成文字的口供，審裁官不會在庭上再重複詢問申索人。

(B2) 用口講同一件事，演繹方式每次都不同

每個人說話會因聆聽者不同而作出變化，正所謂因人而異。同親人講，同朋友講，同審裁官講都會不同。

有時心情好會講多，心情差又會講少；有時忘了細節說不出來，有時把事情簡化，有時把事情誇大；有時說話深沉堅定，有時又會口窒窒。

聆聽者怎樣能確定你講的每一句說話，都能反映事實的全部，而且準確無誤堅定不移。

當你把事情寫了下來做成文字紀錄，它就變成永恆不變的事實，任何人包括勞工處主任，審裁處的調查主任和審裁官都能清楚看到，你就不用逐個人去交待事情。

更重要的是，你根本沒有機會去逐個人交待事情，只有寫成一份「口供」，所有負責案件的人員就能一目了然，可以準確知道你講的每一句說話和找緊事情的重點。

(B3) 保護申索人利益

你也聽過警察錄口供，目的是省卻法官重複詢問事主。

有些人例如女性或小孩，遇事不方便上庭作供，官員就會替她們先錄口供，讓她們不用上庭面對群眾和壓力。

假如你害怕在庭上說話和爭論，怕自己崩潰發狂，怕自己爆粗，那就更加要把口供寫成文字。

害怕在庭上說話和爭論

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⏰有些網友認為，案件單純係睇勞工法例，法例講明保障我地，講明僱主不能剝削我地既福利，我們根本毋須理會僱主提出的解僱理據，唔輪到僱主任意莽為，上到庭審裁官一定判我地岩，我地洗乜做咁多野去為自己「抗辯」。

我時常告誡抱有這種想法的網友，勞工法例存在不少灰色地帶，可以給僱主和律師去利用，「釋法權」又在審裁官手上。
例如審裁官說過：「即使你工作做到100分，只要你跟同事合作不來，僱主都有權炒你。」


勞工法例不存在「你跟同事合作成點才算合格」的條款，而且在公司裡，幾乎一定有不良的同事或惡勢力存在、例如隔離部門的老大、老闆身邊的紅人、小圈子同事、公司山寨王呢d，你幾乎不可能百份百跟所有同事合作得天衣無縫。

只要你有得罪人，有人想整走你，即使你幾努力，在咁既勞工法例前面，基本上是無保障。


僱主做法是否合法，視乎審裁官的講法，工作做足仍可以俾人炒，任誰也意想不到。
所以勞工法例寫到怎樣天下無敵，它都可以變得虚無飄渺。

舉個真實的例子

有位網友身體患上重病要長時間休養不能上班，醫生有病假纸给他，理論上法例能保障他不會被解僱。但他的僱主指他一個很重要的員工，沒了他公司的營運受到很大影響，公司於是以「影響公司運作為理由」，把他即時解僱，連代通知金也不支付。

勞工法例講明僱員在有薪病假或產假期間，僱主不可以解僱員工，否則觸犯法例。

但網友回報勞資審裁處的想法不似預期，勞資審裁處認為僱員若有「影響公司運作」，即使有病假紙做證據，僱主都有權合法解僱員工。

我聽到勞資審裁處咁講法，都立即呆咗。

(圖/取自電影《九品芝麻官》)

呢d 就係勞工法例無講明的灰色地帶，若你以為在勞工法例前面「唔輪到僱主任意莽為，上到庭審裁官一定判我地岩」，咁你就錯了，你有機會碰壁。


所以在任何情況下，我地都不可以太腦定，以為自己一定贏，因為勞工法例存在灰色地帶。

包龍星拿著明朝的尚方寶劍，想斬清朝的常威 (圖/取自電影《九品芝麻官》)

遇著這種「勞資審裁處的想法不似預期」的情況，我們就不能交俾勞資審裁處去「任意莽為」，我地要主動想辦法打甩「影響公司運作」呢條罪名，成件事先有機會嬴。


幸好的是，勞資審裁處通常會把他們的「不似預期想法」預早放水告知申索人，等申索人上庭之前可以早作預備，例如準備補充口供詞，去推翻僱主提出的解僱理由。

以上述案件為例，勞資審裁處預先通知網友，他們將會接受公司以「影響公司運作」為解僱理由，咁我和網友就要集中精神去推翻公司這個「影響公司運作」的藉口。

讓我把我所知的事情告訴你，若你能了解它，往後你會容易掌握當中的玩法。

申索過程中會遇到的麻煩

(C1) 勞工處的麻煩

事情開始時，你去到勞工處，職員會拿出小册子向你講解勞工法例。小册子裡面白紙黑字寫得清清楚楚，職員又會用筆幫你圈住一些重點，例如法定解僱方式有那幾種、法定解僱條件有甚麼、法定補償有那些等等。

你會發現僱主一概沒有遵守，種種跡象顯示僱主沒有依足法例去做，沒有提供解僱原因，沒有支付法定補償，甚至你可能被公司尅扣了人工。

職員聽完你訴說的情況後，你可能都聽過他們的回應，例如「不肯定僱主有無錯喎，呢d要等個官判，我地無審判權，勝算睇黎係有既，但你d申索理由睇黎唔係幾充份」等等說話。

此際勞工處給出一種奇怪感覺，「佢係無能為力，佢係分辨唔到是非，佢無能力判誰對錯，佢無能力為你平反」。

法例保障方面的疑惑，勞工處好快就幫我地解答晒，一定要讚佢叻，要多謝佢地。但係由於佢地呢樣唔知，戈樣又判唔到，我地多咗開「調解會議」，或者上「勞資審裁處」的麻煩。

大家從來無預料有呢d麻煩，唔知點樣可以解決呢d麻煩，仲要唔知最後結果係贏定輸。

切勿誤會，我不是在講勞工處壞話，勞工處其實有能力幫你擺平件事，但佢地首先要確實掌握整件事的來龍去脈、事發經過、有齊晒所有必要的證供和證據，尤其是能夠確定你口供的真實性和可信性，佢地才能做到野。

除非你個案件好簡單，否則單靠在勞工處坐低傾兩句，填張表格就能水落石出是不可能的，文章末段我再同大家詳談這部份。

(C2) 「開調解會議」的麻煩

開調解會議

主要是害怕面對已變成敵人的僱主，害怕他們再讓你含寃受屈，害怕令你出現尷尬，害怕令你像乞丐。

我見很多網友的留言都輕輕帶過調解會議，很少暢談會議内容，一來調解會議內容需絕對保密，二來調解會議實際無乜野好傾。


「調解會議」是讓僱主和申索人在調解主任面前，三口六面把事情講一次，證實你和僱主真係反咗面，但結局通常是不歡而散，所以無乜野值得拎黎講。

跟據網友們賽後回報，我歸納出一個結論，就是「無理解僱」根本是僱主處心積累的安排，它既不是突發事件，也不是誤會造成，所以僱主基本上不會和解，調解會議就變得無用。

過往找過我的網友，沒有一人的調解會議能成功解決問題，所以調解會議基本上是放著看的，沒有實際功效。

事實上「無理解僱」可以幫公司慳一筆錢，又可以對申索人起懲罰作用，造成金錢上和心靈上創傷。簡單講，無理解僱真正目的是懲罰僱員，把無利用價值的僱員踢走，所以單靠開一個會議，無可能把事情逆轉，尤其是雇主不會因為一個無約束力的會議，就把原本省了的錢嘔返出來。

調解主任當然知道雇主是有企圖，但苦無足夠線索和證據去支持佢去跟雇主爭取或談判，咁調解主任地只能讓大家去找勞資審裁處，用審裁方式解決。

新近更有僱主拒絕參加調解會議，迫使申索人直接入稟勞資審裁處的情況。

其實調解會議是一個很好的「套料機會」，因為僱主通常不會帶同律師，或沒有充份準備的情況下參加調解會議。我們可以乘機質問僱主，關於公司的解僱理由，或其他賠償問題。

由於調解主任在場做證，我們要把僱主在會議中說出的解僱理由，及任何相關說話，全部寫入口供紙入面，方便讓勞資審裁處的人員能看到。

(因為調解主任似乎沒有做紀錄，也不知事後有沒有會議紀錄交給審裁官。)

2024-09-29更新：

跟據政府的《調解條例》第620章，有份參與調解會議的人都要遵守保密協議，不可對外洩露會議內容，亦不可把僱主在會議中說出的解僱理由，及任何相關說話，拿出來做呈堂證供。

如有需要透露調解會議內容，必須事先向審裁官提出申請，獲批之後才可透露。

當審裁官要求你透露會議內容，或當你因應會議內容去找律師徵詢法律意見時，可不受保密協議限制。

基於保密協議，調解主任不會做任何會議記錄，也不會把會議內容告訴審裁官，因此審裁官未必會知悉會議內容。

但有網友回報在調解會議中，看到調解主任一邊開調解會議，一邊做會議記錄。

所以到底調解主任會不會把會議內容記錄，留底呈上審裁官，無法確定。

公司為了完成解僱，通常會隱瞞真正解僱理由，或者解僱理由只是無中生有。但在調解主任面前，僱主通常會敷衍一下，把解僱理由說出來。

不管解僱理由是真是假，我們都必須記錄在口供中，作為之後的申索理據和呈堂證供。

2024-09-29更新：

由於調解會議內容需要保密，我們即使在調解會議刮到真正的解僱理由出來，也不能放上檯做呈堂證供，代表解僱理由一直只能維持在調解會議之前的樣子，即使解僱理由有出現前後矛盾，我們都只能詐傻扮懵，隻字不提。

 

假如僱主發覺這個解僱理由不屬於充份合理和合法時，僱主的律師就會指導僱主，在上庭時搬出另一個更厲害的解僱理由出來。

所謂「動態解僱理由」就是這種，我和另一位網友在庭上就親眼見識過，僱主在庭上將「解僱理由不斷變換」，可見公司多麼任性。

我們作為防守一方，就要盡力去揭穿公司這些大話，不要讓它不知不覺。

(C3) 「上勞資審裁處」的麻煩

上勞資審裁處是網友最感頭痛的事情，原因是身邊沒有人能提供意見。

大家若有睇過電視劇，知道上法庭並唔係咁好玩的事，大家都害怕上庭，怕要同僱主爭抝，怕審裁官為難自己，又怕要俾堂費，律師費，仲有精神壓力和花時間。

我曾經做過一星期高等法院陪審員，對法庭和法官早有認知，假如你未上過法庭，你唔會知道上庭實況，你可能會感到緊張害怕，所以最好先找個心理準備。

上法庭唔係好玩的事

最簡單的方法是直接跑到勞資審裁處，找一個法庭聽審。法庭設有觀眾席，任何人包括記者都可以入內，你可以去親身體驗一下審訊過程，掌握庭上的大概情況。

最緊要在開第一庭前15-30分鐘要到達，一來疫情期間，外人聽審可能要攞籌，二來審裁官也許會有開場白，可以聽一下審裁官的處事心態。

到目前為止，沒有一個網友回報審裁官在庭上的說話，亦有審裁官吩咐網友不可以把審訊內容外洩，所以我不知道其他審裁官在庭上的論點是甚樣，若想知道就只有坐在觀眾席親耳聽審。

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申索前先搞清楚被炒的經過

找我的網友都願意分享他們被炒的經過給我知道，讓我了解他們的遭遇。

不過想知悉他們的經歷有困難，因為他們不會有條理地告訴我事發經過，很多時是把零零碎碎的「片段」說出來，感覺就像在相簿裡抽幾張相給我看。

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我會針對網友提到的可疑片段，要求他們把事發經過，按次序描述給我看，讓當時的「情景」能連貫地重現眼前。

我發現這樣做的時候，很容易令網友記憶起一些忽略了的重要線索。我亦可以搞清楚事情的先後次序，來龍去脈，到底是僱員有錯在先，還是僱主有錯，就能判斷出來。

當每件事情能清楚地展現在大家眼前時，就可以組織起來，用筆準確記錄，免得轉頭忘記，亦方便有人問起時能輕易回答。

這裡說的「情景」，可分為兩部份：

(一) 情包含「表情」和「感情」

你和僱主之間的交流是好是壞，你和僱主當時的態度和反應如何，可以從情景描述中看得出來。

表情和態度是實在的，能反映僱主當時採取的行為，是否法例中所指的「恰當」。

你僱主當時的態度和反應如何

(二) 景包含「景況」和「景物」

代表當時的地點、時間、環境和場合，有份參與和見證事情發生的人或物件。

Photo by fauxels from Pexels

情景當中若含有不良成份，例如欺騙、威嚇、脅迫、或虚構不實事情，提醒網友特别去具體地揭露出來，不要睇漏任何線索讓僱主走甩。
要回憶起一些細微往事做例證，例如僱主是幾時開始挑機和製造事端，僱主怎樣找材料去製造罪名等。

僱主要整走一位做得「好地地」的僱員，必須「挑骨頭」尋找意見分歧。例如工作表現、同事或部門合作、客戶投訴或地理上、工時上的矛盾去製造解僱藉口。

最常見的藉口例如「不合作，難駕卸」，可以虚構出來，也可以真實存在，視乎僱員有幾大破綻可以給僱主利用。
相反，僱主自身亦可能存在一些情況，令申索人感到僱主「不合作，難駕卸」。

舉個真實的例子

網友對一些「僱主說過的話」一直深信不疑，自己委屈的承受著。
但我拿著「僱主的話」上網調查，發現僱主原來是講大話，其真正目的是欺負網友。
所以網友提及「僱主的話」時，我都要小心謹慎，要分辨說話的真偽，以免跟網友一樣被僱主欺騙。

同一句「僱主的話」聽在審裁官耳裡，審裁官也許信以為真，就給僱主矇混過關。所以我們要負責去澄清「僱主的話」，若有存在欺騙成份，我們要主動揭發宣揚，是十分重要的策略。

返回原本話題「他們被炒的經過」，這個我問網友答的過程，需要花幾天才能完成，視乎疑點多少。

我要思考網友的每句留言，協助網友找出僱主言語上或行為上的「不合理」地方，然後叫網友寫成呈堂證供去揭發僱主，令僱主的形象在審裁官眼中矇上陰影。

很多時網友的留言裡，很簡單的一句話已隱含關鍵線索，只是當事人未能察覺出來，留言一旦寫到紙上，就很容易被我看出線索。

所以網友給我的留言，都算是一種口供，讓我看到當時的事情和線索。

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但這種形式的口供，只是網友對實況的描述，網友當時如何去理解當時的實況，他們沒有表達出來，我就無法理解，必需進一步追問才能得出心智想法的事。
我的作用主要是協助網友看出線索，再用文字去表達出當時網友的行為是如何地正確，支持該行為的道理又是基於何種規範和邏輯。

僱主盯上網友後，語言行為都是「對人不對事」，是沒有規範和邏輯，只要網友能具體地列舉這些「惡劣言行」出來，用規範和邏輯去將它們定位成「負面」，讓勞工處主任和審裁官親眼看到這些行為是如何地損害他人，勝算就會大增。


不過口供呢家野關乎私隱，各位網友不該任意把事情公諸於世，我也沒有把自己的所有事寫出來。
網友各自有不同處理方式，有人願意講很多事俾我知，亦有人怕我是僱主線眼，不說出實情，避而不答，或給假答案。


防人之心不可無，我不介意各位的處理方式，但我想提醒大家，要獲得勞工處和審裁官信任，你們必須提供詳細資料、確實證據給勞工處和審裁處，不可任意去隱瞞一些事。

雖然如此，網友很難三言兩語把所有口供和重點發掘出來，要給時間把事情記憶回來，再組織事發經過給我知道。我又需要時間去思考網友說的每一句話，再從中找尋線索。

Photo by SHVETS production from Pexels

這些未曾發掘的口供，是我從「不知情」進入「知情」狀態時所需要的元素，但這些口供都未有用文字寫在口供紙裡，勞工處和勞資審裁處都沒有這些資料，他們就無從入手協助。

僱主一方卻有律師寫的專業供詞，律師寫口供早已駕輕就熟，能有效影响勞工處主任和審裁官的想法，容易令勞工處主任和審裁官偏幫僱主。

始終僱主是生意人，用真金白銀出糧畀員工，自然有一定社會地位和信用度。相對打工仔而言，我地沒有任何信用值可以讓官員去相信。

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拆解被告人(僱主) 的口供詞

當我們落案後，勞工處或勞資審裁處會聯絡僱主，要求他們填寫以下「被告人口供詞」。

審裁官是否會偏幫僱主，考慮的另一個因素是僱主在「被告人口供詞」入面填寫了甚麽內容，只要你看看僱主填的那份表格 (下圖)，就能略知一二。

勞資審裁處「被告人口供詞」

下圖勞資審裁處的被告人口供詞官方PDF版本 LT11，可點擊以下連結下載 ➡ https://www.judiciary.hk/doc/zh/court_services_facilities/labour/judlt40b.pdf

被告人口供詞

(1) 表格當中第六欄，要求僱主填上「同意支付的申索項目及金額」

僱主當然不想支付任何金額，假如你沒有把申索項目和金額寫清楚出來，僱主就不知道要同意支付甚麼申索項目。

(2) 表格第七欄，要求僱主填上「不同意支付的申索項目」

當僱主有不同意支付的申索項目，他就要在第八欄交待拒絕各項申索的理由和證明。假如僱主在這部份做得好，有充份理由和證明去支持他「不支付」，就能令審裁官考慮偏幫僱主。

僱主不支付的理據，通常來自我們被指做錯的事或行為，所以要推翻「僱主不支付的理據」，我們就必定要推翻僱主的解僱理由，即係指我們「做錯的事或行為」。

(3) 表格第九欄，要求僱主填上「是否願意與申索人作庭外和解」

僱主在這裡的表態將會對審裁官的決定有重大影响。
在這表格中說明，其實審裁官一早掌握了僱主的取態，並非我們天真地以為是法庭上的審裁官去影响或改變僱主的取態。

假如僱主立定決心不會庭外和解，審裁官的決定就會受到一定限制，這樣我們就要有足夠又堅實的材料，令到審裁官去幫我們推翻僱主的指控，這樣我們才有機會勝出。

至於我們的取態，審裁官只能從我們的口供中才能感受得到。

其實我們只能盡力去表示出爭取態度，否則就只有等待在庭上被審裁官的決定去影响，我們和僱主的玩法基本上是完全不同。

(4) 表格第十欄 (下圖)，要求僱主填上「列明願意支付作為完滿解決此申索之金額」

這個我理解為僱主的「底線」，假如僱主填的底線少於申索金額，同樣會影响審裁官的決定。

被告人口供詞表格第十欄

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勞工處職員只會聆聽你說話，不會抄低做記錄

若大家有留意，你在勞工處跟職員口述情況時，職員只是聆聽你說話，沒有把你的說話即時抄低做記錄。即使你把事情詳細講解，職員也不能把說話轉告負責案件的「主任」。

即使職員有幫你傳話，都會存在「溝通漏洞」問題，溝通漏洞就像審裁官提到的「超級無敵獎門人遊戲」，遊戲裡要求第一個人把說話傳俾第二個人，一路傳下去，傳到最後的人耳中的說話，是完全另一回事。

(點擊下圖，可看到節目中的獎門人，跟嘉賓之間的溝通問題有多嚴重)

所以職員不會替人傳話，所有事實只有你自己在口供紙寫。

影片來源：TVB USA Official

為何勞工處好像辦不到事情，原因是大家把許多重要線索都隱藏在肚子裡，沒有像獎門人把故事詳情整理好，完整寫在口供紙上給勞工處。

勞工處無法知悉你肚裡的所有事情，單靠同你傾幾句，勞工處根本沒法有效評估。
勞工處更沒可能像我一樣，願意花幾天時間去訪問你，去獲取有用資訊。
所以大家必需靠自己去準備好份口供，要鉅細無遺地告訴勞工處，勞工處才有力去把事情解決。

另一個問題，是大家不知道要寫那些事情出來，大家不知那些口供對判決起重要作用，不知道那些是證據，不知道那些是重點需提出來。

這關乎你該怎樣寫才會對自己有利，該填上甚麼資料才可以推翻僱主的證供。

還有不少人以為口供是等到上庭時，審裁官詢問才說出來，或者跟僱主辯論時才說出來。

上述這些情況是我對每位求助網友都要重複又重複的提醒，我想令大家明白「口供」的重要性。

一份好的口供，需要有清晰的次序，易明的內容，仔細的描述，良好的表達，客觀的立場，正確的用字，這些是令勞工處和審裁官對你產生信任的重要因素。

由於大家不會請律師幫手寫口供，所以只能靠你自己去做好。若你自問作文能力不佳，可找信得過的親戚朋友替你起稿。

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填寫勞工處和勞資審裁處申索表格要注意的地方

我想在這裡簡單說一次寫口供要注意的地方，讓有需要的朋友能盡早知悉。

勞工處和勞資審裁處提供的表格上有「口供」的一欄，要求你把遭遇的勞資糾紛用文字表達出來，其作用是讓職員看過你的文字後，能知悉你和僱主之間發生了甚麼事，你遇到了甚麼麻煩。

這個口供欄只有半版紙大小 (下圖)，你可以即場填寫，即場交表。
雖說口供欄可以另外加紙去寫，但你即場能填上的內容不多，只能用粗略精簡的方式去描述事件。

勞工處「申索表」

下圖勞工處申索人口供詞的官方PDF版本 LD15a，可點擊以下連結下載 ➡ https://www.labour.gov.hk/common/form/lrd/LD15a.pdf

勞工處提供的申索表格

勞工處的申索表格，填寫「申索背景」只有五行字的空間，能交待的事不多。

申索背景

勞資審裁處「申索人口供詞」表格

填寫「事故和申索理由」只有半張紙的空間，能交待的事情十分有限。

下圖勞資審裁處申索人口供詞的官方PDF版本 LT10，可點擊以下連結下載 ➡ https://www.judiciary.hk/doc/zh/court_services_facilities/labour/judlt40a.pdf

事故和申索理由

勞資審裁處的「申索人口供詞」表格

網友初次留言給我，通常只是一句起兩句止，不會交待太多，所以我看完都是一臉茫然，根本不知他們做錯甚麼事被解僱。跟他們來回對答了好幾頁紙，仍有很多案情不知道。

試想一下，勞工處給大家預留半版紙的空間去寫口供，這麼少的空間幾乎沒可能讓勞工處知悉成件事的來龍去脈。疑點證據全部未有包含在表格內，勞工處可以憑甚麼去做判斷，可說是沒有。

口供紙太細，很難看清楚事情 (圖/取自電影《九品芝麻官》)

因為沒有充足資訊，包括口供和證據等資料，勞工處無法看到僱主炒人的「理由」有那裡不妥，於是給人感覺「無法有所作為」，自然也「無法分清對錯」，這是很合理。

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案件分享：「追討代通知金」

我想分享一次經歷，我和同事不幸遇到勞資糾紛，事源僱主把我們幾個人遣散，卻暗中在解僱文件裡做手腳，再給我們去簽，打算逃避支付代通知金和遣散費。

在網上，我找不到任何案例或文章提及「追討代通知金」，看來我們是香港第一個遇到這種怪事的人。

我們跟僱主週旋了兩個月都搞唔掂，唯有去找勞工處。
勞工處聽過我們的描述後，認為僱主「不支付代通知金」的做法並無不妥，反指是我們做錯，簽了不該簽的文件。

我聽到勞工處咁樣講心都寒了，僱主「不支付代通知金」竟判定屬於正常行為，反而出錯責任在我們身上。

勞工處都有機會鍘錯人?  (圖/取自電影《九品芝麻官》)

我想知道是那裡出了問題，讓一個對案件無乜主見的勞工處，忽然變得明辨是非，直指是我們做錯，這是很奇怪的現象。

我覺得勞工處有欺善怕惡之嫌，當發現僱主有錯時，他們就扮無知，當發現僱員有錯時，他們就扮專家。

我咁講雖然係委屈他們，但我相信他們咁樣做應該有苦衷，例如是想激起我們鬥心，去俾心機做口供。或者職員資歷有深有淺，未必一下子能看穿世事。又或者我個樣衰，一定係我做錯事。

知悉勞工處企在僱主那邊後，大家心情都變得很糟糕了，連勞工處都說調解會議沒有用，叫我們考慮直接到勞資審裁處。

可是其中幾位同事表示「怕麻煩」，寧願蝕咗筆錢也不願上庭，堅持要在勞工處開調解會議，希望僱主能回心轉意肯和解。假如此事未能在勞工處解決，這幾位同事就會退出申索。

我們原本策略是採取「合併申索」去加強戰鬥力，因為這幾位「想退出」的同事掌握了「有力證供」，若他們真的退出，餘下同事將失去「有力證供」支持，到時要戰勝僱主將變得困難。

剛好我被同事推舉為「僱員代表」，因為我在公司年資最短，最適合做爛頭卒。

我希望把所有人的利益找回來，再利用申索行動去證明自己在網上寫的心得有用。如果申索失敗了，寫出來讓大家借鏡也無妨。

在勞工處爭取勝利心得

若我們不能上勞資審裁處，一切就只能依靠勞工處了，但勞工處曾經否定我們，認定我們有錯，怎樣才能令他們回心轉意，願意去幫我們呢？

我唯有立即趕製一份「勞資審裁處適用口供」出來，這份本來上庭才會做的口供，我嘗試把它用在勞工處那裡。
我不知道勞工處會怎樣看待這份口供，也不知他們會不會看，只能冒險試一次，希望這份口供能起「決定性」作用。
於是我在交表格給勞工處時，把這份「口供」也一起遞交入去。

這份口供內容包羅萬有，匯集各同事之大成，總共10頁紙，共有九千字，是我花了一個月時間去整合而成，版本也更新很多次。

我用電話逐個同事做訪問，每次傾一兩小時，傾到喉嚨痛，我未試過同人傾咁耐電話。每位同事都盡力把想起的事情告訴我，我把資訊砌成詳盡的事發經過，各項細節都有清楚描述。

逐個同事做訪問，搜集資料做口供

包括在解僱時，雇主在什麼時間，什麼地點，告訴過我們什麼事情。

雇主在解僱時安排到底是怎樣，因為雇主要孤立我們，才能避免我們能互相提點和討論。
那一刻我們聽到了雇主什麼說話，我們理解到什麼，判斷過甚麽。

我們簽署文件時，到底發生過甚麼事。

以上都是勞工處想知道的事，我就像代替他們去審問同事，然後錄取口供一樣，把他們交待的過程全部以文字清楚記錄。因為我也是其中一個同事，所以我都要自己審自己，再錄取口供。

我必須向勞工處解釋，我們願意簽署雇主的「潛在欺騙性文件」的原因，到底是自願還是受脅迫。
重點是雇主的「解僱文件」必須待我們簽署後，才能變成有效法律文件，才能讓雇主「不支付代通知金」的做法合理化。僱主更因為該文件，獲得勞工處職員的無條件信任和支持。

我需要在「解僱文件」中找出「不正當或不恰當」的項目和條款，證明該文件的條款存在剝削員工的法定應得利益，令員工蒙受不必要損失，勞工處就可以有證據去「否定」該份解僱文件，使其無法生效。

在文件中找出「不正當或不恰當」的項目和條款

要達到這效果，我嘗試尋找各人的觀點和客觀理據，去支持自己的說法。

另外，勞工處以為我地成班人係傻仔，咁好難怪佢地，因為佢唔認識我們。所以我要詳細介紹僱主和僱員的身份、職位、年資和家庭背景給勞工處知道，等勞工處唔好當僱主係一個好人，亦唔好把我們當成三歲小孩。

為了令勞工處知悉僱主的炒人動機 (就像查案必先找犯案動機一樣) ，我要做許多客觀分析給勞工處去評估，因為僱主炒人唔賠錢，背後一定有原因。僱主自己肯定不會說實話給勞工處，所以我要找出那個原因讓勞工處知道，否則勞工處以為我們貪好玩，俾人炒仲亂去簽文件。

同事亦爆出很多我不知道的證供，我把當中能指證僱主行為上錯誤的事重點提出，讓勞工處清楚看見。由於同事的資訊多能互相補足，口供更全面可信，應能令到勞工處人員信服。

口供中提供的詳細資料，保證任何人看到之後，都能發現僱主玩弄了甚麼手段，都能評估僱主對待我們是否恰當，都有能力去判斷我們是不是真的做錯了，是不是真的簽錯了文件。

原本判斷「我們做錯了」的勞工處，按原定計劃開了調解會議。
調解會議中，勞工處主任未有很明確的結論。

之後我們的同事也分別聯絡過主任，讓主任知道一些不方便在口供提出的私事。
經歷多番交涉後，主任成功幫我們討回了「代通知金和遣散費」，並把支票親手交到我們手中，那種窩心感覺難以言喻。

想不到勞工處原來可以咁勁抽，不用出動 審裁官 就擺平了僱主，同事又可以免除上庭之苦，簡直是完美結局。

今次的經歷告訴我，不要少看勞工處的辦事能力，只要有詳盡口供資料，勞工處就有能力去明辨是非，判定對錯，把僱主收服。

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我弄的所謂「勞資審裁處適用口供」，本來是去到勞資審裁處才需要做的文件，這份「口供」包含審裁官想知道的關鍵人物、事發經過、人物談話內容、支持談話的證據、僱傭合約、相關文件影印本、相關的公司電郵、Whatsapp 對話截圖等。

為方便隨時加減內容或修改，文件用電腦編寫，方便同事傳閱和修改。

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怎樣才能做一份口供出來

假如你作了一份「口供」出來，是否就代表寫完呢，不是的。

首先要由頭到尾閱讀幾次，看看內容有無錯漏，有無看不明白的地方，有無自相矛盾的觀點，有無講唔通的事情，有無說了出來但又無法交待的事。

即使我小心去寫，仍被同事找出許多錯處和錯字，所以有人幫眼檢查口供內容，比自己一個人做，會好好多。

① 先交待口供裡面提及的人物，其名字和職銜

• 包括申索人的姓名、職位、工作年資、工作內容、學歷、家庭背境，例如是否家庭支柱等。
• 公司的名稱，僱主的姓名 (即老闆的姓名)。
• 僱主的手下，包括申索人直屬上司的姓名和職位。
• 僱主的手下，包括與案件有關的HR人事部人員、其他相關經理和同事的姓名和職位。
• 僱主的現任或前任手下，包括所有證人的姓名和職位。

列出口供裡面提及的人物名字和職銜

若果你能把這些人的真實名字寫出來，除可令到調查主任和審裁官知道「真有其人」，和真有第三者見到事發經過之外，更重要是不會令人混淆人物的身份，因為「上司」可以超過一個人。

先弄案件中所有主角的資料，等調查主任和審裁官對每個人物及其角色都有準確的認識。

不要在口供中提及一些人物，卻未有交待其身份。

② 跟住交待「劇情」

案情可以有很多種，通常網友告訴我的案情，往往是時空交錯，由尾倒序上前，因為他們記起近期的事，諗起甚麼就說甚麼，沒有先後次序。

我經常要問他們案情是幾時發生，務求把案情次序執返正，把故事鋪排返好，咁我先可以準確知道案件的來龍去脈。

所以當你寫口供時，務必把案情按照日期次序排列，要標明每一件事的發生日期，每件案情要分開逐點列出。

③ 跟住是人物出場次序 

人物出場次序往往很混亂，事發地點和時間很多時最令我搞不懂。

很多人用「僱主」去形容被告，被告是公司的註册持有人，正確來說是指「公司老闆」，通常老闆只會有一個人。

在公司裡所有替僱主打工的人，例如上司、經理，主管或人事部，不應統稱為「僱主」。

負責同你見工的上司，或招聘你的HR人事部，都不應稱為「僱主」。

人物出場次序必須分清楚，正所謂寃有頭債有主，口供中要分清楚在公司裡是「誰人」最先向你表示不滿，策略上是很重要的。

網友提及的「僱主」，往往只是僱主的手下，可能是上司、人事部，也可能是下屬。網友把一班人統稱為僱主，就會令調查主任和審裁官混淆，造成對你不利的狀況。

以我的舊案件為例

上司對我不滿，上司對我態度開始惡劣，但僱主(老闆)本人和人事部對我卻無不滿。僱主為了解決上司的不滿，就吩咐人事部炒咗我。人事部卻不知何解，沒有按照正確手續去解僱。

假如我沒有把上司、人事部和僱主三個人物分開，全部統稱為僱主，咁樣審裁官就以為這三個人同時對我不滿，可能認定僱主炒我是完全合理。

人物要分開，不應全部統稱為僱主

另一個網友例子

網友一直用「僱主」去形容公司裡對他不滿的人，我聆聽途中感覺到那個所謂「僱主」似乎有幾個不同的人，我分不清楚到底「誰人」對網友表示不滿，更加無法理解這個人究竟為甚麼感到不滿。

追問之下，原來真正的僱主從來不在公司，公司的「揸弗人」竟然是個低級職員，是一個比網友更低級的職員，原因不便多說，總之不可告人。

案件的真正成因，其實是這位網友入了黑店打工，被低級職員用藉口炒了，但網友自己卻沒有察覺出異樣來。

假如我沒深入追問，以為有幾個公司高層對他不滿，導致他被炒魷，就是一宗冤案了。

④ 輪到交待主角的「對白」

每個主角例如上司或經理到底說了甚麼，在甚麼時候講，在那裡講，因乜事要講，有沒有人在場見到或聽到等，調查主任和審裁官才能從那些說話中分析是否合理。

很多時我要主動問，網友才會講出當時那個所謂「僱主」講過乜。網友不是唔記得，而是不主動說，要人問先肯講。

上司或經理到底說了甚麼

⑤最後要交待的是「你想要的和解結局」

你希望獲得的和解結局是怎樣，你要寫出來讓調查主任或審裁官知道。

例如你希望勞工處能幫手追討「遣散費金額」是多少，或討回推薦信、年假補償等等之條款及金額，你要把期待的結果清楚列出。

最近我常建議網友提出以下要求：

(1) 要求公司修改解僱信，改為自行辭職 (Resign)

(2) 提出復職要求

由於你名譽上被公司砌詞抹黑，實際上有名譽、金錢和工作機會損失，所以你必須要求公司修改解僱信，才能討回名譽。

據勞工處表示，復職只適用於因「懷孕/受傷」而解雇的案件。

網友又擔心：「若修改為自行離職，會否失去代通知金」.... 答案是不會。
因為自行離職的話，假設你通知期是一個月，正常情況你要做多一個月才可以走。
若你真的做多一個月走，你是不會獲得代通知金。

假設公司願意修改解僱信，代表公司在收到你的辭職通知後，沒有讓你做多一個月，而是叫你即刻走，你又真係即日離開了公司。
這樣按法例，公司就要支付代通知金給你，公司才可以合法地即日送你走。

所以代通知金不會因為修改解僱信而失去。

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💁口供初稿完成，進入審核程序💁

當做完口供，你就要進入審判的彩排，你要幻想自己當上審裁官，你要負責去評審這單案件。

或者找家人、朋友幫手，叫他們幫忙檢查你的口供內容，方法是幻想當上審裁官，去看你的口供，幫手找出疑點或錯處。

通常我見過網友找到家人幫手後，他們的口供都會大幅改善，例如內容精簡了許多、相關的內容達致整合歸一、論點更加精僻獨到、修改了錯字和減省了令人看不懂的句子等等。

Photo by Michelangelo Buonarroti from Pexels

你作為審裁官，你對案件內容全不知情，你也不認識申索人，你只能看著口供內容，見到甚麼就知道這麼，用你所知道的僅有資料，去做判決的基礎。

所有申索人口供內沒交待的東西，你要扮成一概不知，你不可對申索人沒說的事「自動知道」，你不可猜測申索人說話的深層含意，你只可以見到甚麼就知道甚麼。

你也沒興趣和時間去詢問申索人，總之你對案件的直覺判決，就是審判結果。

凡是你見到「僱主口供」入面有交待的事，卻不見申索人有積極反駁，你就會選擇相信僱主的官方講法是事實和真確。

你知道自己看完這份口供，轉過頭就要去開庭判決，你沒有閒情逸致去慢慢睇，你期待手上是一份清晰簡潔，重點齊全，證據確鑿，不需花太多腦筋，就能輕鬆判決的口供。

到底你寫的這份口供，能不能說服虚擬審裁官，去做出你想要的裁決，就是考驗你的「語言藝術」。

💁你嘗試用法官的角度，去看你這份口供的每一句說話

你可能擔心自己唔識法律，唔緊要，因為法庭裡你就是法律，無人能挑戰你，只有你去挑戰人，所以你用常識智慧去看口供就可以了。

若你發現有口供入面有地方要提出挑戰，你就要小心，因為現實的審裁官都會向你提出挑戰。

你見到口供入面有甚麼看來不合理，或看了不明白的內容，你跳過就可以了。(你自己寫的內容，你會看不懂的機會不大，所以這個位是你必須要忘記自我，你要集中精神，淨看文字到底表達了甚麼意思出來。)

要用一種很「厭尖挑剔」的心態去閱讀，看著口供裡交待的事情，究竟申索人交待是否清楚合理，有沒有問題。(你自己寫的內容，你會發現問題的機會不大，所以你必須代入另一個人的思想，例如幻想自己是某位你認識的英明上司，或擅長包抝頸的同事，去看待你寫的東西。)

要留意申索人的每句說話，看看是否堅定不移，有沒有帶有一些不確定的字眼，例如「可能/ 或者/ 不知道/ 不肯定/ 我估/ 應該」之類。

若有的話，你一概不接納這是事實，因為申索人自己也不肯定的事，你不可以接納這些說話代表事實。

申索人的說話不可段估，要堅定不移

看看當中的申索理據，解僱過程是否很容易看懂，有沒有令你誤解了其他意思的可能。

若有可能誤解的話，你必須參考僱主的官方說法作準，避免產生不必要誤解。

看看供詞和證據是否能引導你去作出對申索人有利的判決，假如供詞令你難以取捨，那麼你就有理由可以大聲說 👉 「申索人的證據不充份」。

看看供詞內容中，申索人有沒有未曾交待的重要事情、申索人有沒有隱瞞對他不利的事情、有沒有值得質疑的疑點、有沒有明顯的破綻。若有的話，你更加有理由判定👉 「申索理由不充份」。

當你這個虚擬審裁官看完申索人份口供都感到認同，覺得是一份有用和可信的文件，而你有信心判申索人勝出時，你這位虚擬審裁官就可以收工了，彩排結束，勝利在望。

口供的用字要恰當和正確，內容要真實和客觀

下一步，你要細心檢查口供的用字是否恰當，有無寫錯别字。

不要用審裁官看不懂的街坊語言去描述事情，避免用口頭術語、潮語、行業專用名詞，或者只有你才知道的簡寫。必要時加上註解，務求審裁官不用查字典都能看得懂你說甚麼。

審裁官不是市井出身，未必懂得街坊常用語言、潮語、行業的專用名詞、術語或簡稱，你一旦寫了一些他不懂的字，你估他們會怎樣處理呢。

有時網友留言寫了一些我看不懂的名詞，例如「裸辭」，你可能怪我點解唔識裸辭，但這不重要，我不懂對任何人都無影响，但審裁官或調查主任不懂你寫的字，對你就有不利影响。

我遇到不懂的生字通常懶得去查，不會多口去問，但遇著網友求助，我不可以偷懶，一定會去Google搜尋，把網友的意思搞清楚，以免誤會，但我就要花時間去查一些不太重要的字。

到底我有無必要為網友一個潮語，去花自己的精神時間呢，關鍵是溝通要做好，就得花時間。

審裁官一日處理很多案件，未必有時間為你寫的生字或術語去查字典，若查不到或查錯了怎麼辦，審裁官可能直接忽略，或誤解了你的說話。

盡量不要寫錯字，除了避免審裁官或調查主任覺得你文化水平低之外，更加不要令審裁官覺得你是個做事不小心，容易犯錯的人。

不要寫錯字，令審裁官覺得你做事不小心，容易犯錯

盡量把我們假設的事情，不肯定的事情，僱主能輕易推翻的事情全部删除，不能讓審裁官覺得我們的說話有任何半點不可信的地方。你寫的口供，每一句都要千真萬確，絕無半點虚言。

避免空口講白話，尤其是一些無根據的說話，若無事實或證據能支持你的說話，這些言論寧可删除也不要寫出來。

例如你說「僱主每月現金支付五千元人工給你」，但你沒有單據證明你曾經收過五千元，這樣就叫「空口講白話」。

怎樣才不算空口講白話，就是你有銀行入數紙，銀行打簿等有效證明。

若你真係好想同審裁官講你「收咗僱主五千元」，但你又無入數紙，咁你就無論用甚麼方法、形式都要想辦法找到其他證據出來，到時不管證據是甚麼，信不信由審裁官決定。

若你沒證據，審裁官信就人情，唔信就道理。

在口供中，避免提出對僱主的任何質疑，這種質疑是無用的，因為審裁官有權質疑任何人，我們卻沒有這個權力。

假如審裁官跟你的睇法不同，就會對你的胡亂質疑感到反感。

假如你真係好想提出質疑，希望審裁官去質疑僱主，你不能用主觀的方式直接提出，你只可以用客觀和不武斷的語言，利用客觀環境證供去支持你見到的事情，讓審裁官自行判斷事情是否值得質疑。

完成以上全部工作，你的口供才算真正完成。

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勞工處的主任好幫得手

假如大家不想搞到去勞資審裁處，又怕上庭麻煩的話，你就要在入稟前期，盡力做好份口供給勞工處，不要等到勞資審裁處先做。

勞工處通常派出一位「主任」負責我們的案件，我們需要把所有知道的事告訴這位主任，協助主任去全面了解案情，主任會基於你口供提出的資料作出調查，例如找僱主對質。

等到主任獲得足夠證據，能判斷誰在說假話時，主任就有能力幫你去擺平事件。當主任調查完發現證據不足時，主任就會轉介我們去找勞資審裁處。

找僱主對質這回事，我不知道「勞資審裁處」的人會不會做，但我知道勞工處主任會做，而且主任親民、心地好、亦好相語，肯樂意協助我們。

相比起來，調查主任 和 審裁官 都是勁有架子的辣角色，他們不會聽我們吩咐做事。

假如勞工處主任可以搞得掂，最好不要麻煩審裁官，但主任搞不搞到，很視乎你提供的口供是否充足。

實際上勞工處主任點樣處理案件，我不敢妄下評論，以上純粹靠個人經歷去猜想而已。

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法律既野我地識條鐵

⏰有人認為法律既野我地「識條鐵咩」，唔會因為寫口供就會「死都抝翻生」，唔會寫到法律觀點，唔明寫咁多口供做乜。

無錯法律我地識條鐵，但千祈唔好睇小自己既能力，尤其是有人欺負你，令你含寃受屈的時候。

周星馳飾演的「九品芝麻官」- 包龍星，佢乜都唔識，卻為了審理「戚秦氏一家十三口滅門慘案」，被惡勢力欺壓入獄，苦不堪言。

《九品芝麻官》故事展現不正義的時代中，「正義」的生存之道。（圖／取自IMDB官網）

後來包龍星被妓院婆媽啟發，苦練三寸不爛之舌，變成市井吵架之王，連大海都俾佢鬧爆。

在一場三司會審中，包龍星靠自己一人舌戰惡勢力，成功扭轉乾坤，替含冤下獄既戚秦氏成功翻案。

大海都俾包龍星鬧爆

我們找勞工處，其實是找人幫自己翻案，但勞工處不是包龍星，不會上刀山下火海去替你翻案。遇著霸道橫行的僱主，勞工處都有所顧忌，這時候就要靠我們自己做包龍星了。

想成功翻案

一定要有決心和鬥志

大家共勉之

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關於本文及作者

作者 holidaydriver：普通打工仔，曾親身處理無理解僱個案，包括勞工處調解、填寫口供、勞資審裁處聆訊。非法律從業員，無任何法律相關資格。

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